# Topic　令和8年10月施行！就活セクハラ防止が全企業に義務化

近年、職場や採用活動の中でセクハラやカスタマーハラスメントへの社会的関心が高まっています。令和8年10月から施行される改正法では、企業に対し求職者へのセクシュアルハラスメント防止措置やカスタマーハラスメント対応が義務化されます。

採用面接の場面で「結婚や家庭について質問された」「インターンシップ中に不適切な言動があった」など、実際の被害が報告されている状況です。

法改正後は、事業の規模に関わらずすべての会社が対象となり、ルール策定・社内教育・相談窓口設置など、早期から準備を進める必要があります。

この記事では、新たに求められる制度対応や、防止措置の具体的な実践ポイント、リスクとなるケースの事例も交え、担当者が実務で迷わないための内容を詳しく解説します。

法令や厚生労働省指針の要点も押さえて、実効あるハラスメント対策の整備をサポートします。

 

１．令和8年10月改正で企業に問われるセクハラ・ハラスメント防止義務の全貌

 

 

2026年10月に施行される改正法は、企業に対しセクシャルハラスメント、就活ハラスメントを含むハラスメント防止義務を大きく強化します。就活ハラスメント対策の難しさは、採用応募・インターンシップ・説明会・面談など多様な場面で、雇用関係の有無を問わず求職者が対象となる点にあります。実際、面接での不適切な発言やSNSを通じた連絡、インターン中の言動が問題になった例は少なくありません。この背景には、従業員と求職者の立場の違い、選考過程ゆえに被害を訴えづらい現実があります。企業が求められる措置は、明確な方針策定・全社周知・啓発教育の実施、相談窓口整備、被害発生時の迅速・適切な対応などです。方針やルールが形骸化しないよう、日常的な研修やマニュアル整備も欠かせません。また、一度問題が発生した際には、再発防止策を徹底することが信頼回復の鍵となります。これらを進めることで、職場環境はより安全に保たれ、企業の採用力・社会的信用の向上にも繋がります。改正内容を正しく理解し、確実な対策を推進しましょう。

 

１－１．令和8年10月施行の改正法で強化されるハラスメント対策の概要と対象範囲

 

 

2026年10月施行の改正法では、カスタマーハラスメントや求職者へのセクシャルハラスメント防止策が全ての企業で義務化されます。これにより、職場内はもちろん、採用・インターンシップ・面接といった求職活動全般まで義務の対象範囲が拡大しました。求職者等セクハラとは、雇用契約の有無を問わず、企業従業員が求職者に対して性的な言動を行い、その活動を阻害することを指します。さらにカスタマーハラスメントも、顧客や取引先、サービス利用者による社会通念を逸脱した言動で従業員の就業環境が害される場合を含みます。厚生労働省はこれを受け、防止指針や関連リーフレットを公表し、企業が取り組むべき教育・体制整備・相談窓口設置などを案内しています。今後は規模や業種を問わず、すべての事業所でこれらの対策が求められます。職場の安全と企業価値向上のため、法改正のポイントを確実に押さえたハラスメント防止策を進めましょう。

 

１－２．今回の法改正で新たに義務化される求職者等へのセクシュアルハラスメント防止措置とは

 

 

2026年10月1日施行の法改正で、企業には求職者等に対するセクシュアルハラスメント防止措置が新たに義務付けられます。これは「男女雇用機会均等法」の改正によるもので、労働省指針では「求職者等セクハラ防止指針」も公表されています。求職者等セクハラとは、採用活動・面接・説明会・インターンシップなど求職活動全体を通じて、従業員が行う性的言動によって応募や就業の機会が損なわれるケースをいいます。たとえば面接での不必要な外見やプライベートに関する質問、SNS上での不適切な連絡、そして価値観の押し付けなどが該当する場合があります。こうした行為は、求職者の就職活動に著しい影響を及ぼすだけでなく、職場や採用活動全体の信頼低下を招くおそれがあります。企業は、方針の策定・全従業員への教育・相談窓口の設置・被害発生時の体制整備など、現場レベルまで実効性ある取り組みを行う必要があります。具体的な行動指針や相談手順を整備し、一人ひとりが安心して求職できる環境づくりを進めていきましょう。

 

１－３．カスタマーハラスメント防止措置の義務化による企業の新たな対応ポイント

 

 

カスタマーハラスメント（カスハラ）の防止措置が企業に義務付けられることとなり、業種・規模を問わず、今後はあらゆる企業がカスハラ対策に取り組む必要があります。カスハラとは、顧客や取引先など広範な「顧客等」の言動が、社会通念上許容される範囲を超え、従業員の就業環境を害する行為を指します。たとえば、理不尽なクレームの繰り返しや、サービス内容を大きく超えた要求、不適切な言動が該当する場合があります。実際、店舗やコールセンターなど対面・電話問わず、無理な要求への対応で従業員が体調を崩したり、離職につながる例も少なくありません。これに対し、企業は悪質な要求への対処マニュアル作成、従業員への教育や相談体制の強化、客観的な事実確認に基づいた対応など、実務的な仕組みの整備が求められます。業務の現場ごとに具体的な対処法を決め、従業員の安全と働きやすい職場環境を支えていくことが必要です。

 

２．求職者へのセクハラはなぜ問題なのか？ 就活・採用活動におけるリスクと被害事例

 

 

企業の従業員が採用活動や説明会などの場で求職者等へ性的な言動を行った場合、その被害は求職活動全体に深刻な影響を及ぼします。とくに「就活ハラスメント」と呼ばれるケースが増えており、面接中に外見や体型、プライベートや婚姻歴など採用に関係のない話題を持ち出された、必要もなく身体に触れられた、内定と引き換えに性的な要求を受けたといった被害事例が報告されています。最近では、SNSやオンライン面談でも同様の問題が起こっています。

対象となる「求職者等」は、正社員・中途採用の応募者のみならず、会社説明会や面接参加者、インターンシップや教育実習の生徒、オンライン面談の相手まで広がっています。こうした場面で一度でも不適切な対応があれば、企業ブランドに大きな傷がつき、雇用機会の均等確保だけでなく、採用活動全体の信頼性も損なわれます。

実際、「軽い冗談」のつもりだったと弁解があった事例でも、本人が不安や不快に感じた時点でセクハラとして重大な問題となり得ます。こうした問題を根絶するためには、あらゆる採用活動の場面において、従業員の教育はもちろん、具体的なマニュアルや相談体制を整備し、どんな場面でもハラスメントを起こさない体制を作り上げていくことが重要です。

 

２－１．インターンシップ・面接・面談の場面で発生しやすいセクハラ・言動と具体例

 

 

インターンシップや面接、面談の現場では、求職者へのセクシュアルハラスメントが発生しやすい傾向があります。法律では、「事業主が雇用する労働者が、求職者等に対し職業選択の場で性的な言動を行い、その活動が妨げられること」を就活セクハラと定めています。たとえばインターン中の過度な身体的接触や、面接中に私生活や外見に踏み込む質問、求職者とSNSで個人的に連絡を取り、不適切な内容を送るケースがあります。これらは求職者の平等な雇用機会を失わせ、後々までネガティブな影響が残るため、発生させないことが極めて重要です。また、セクシュアルハラスメント以外のパワハラ・その他のハラスメントについても、同様に対策を講じておく姿勢が望まれます。

 

２－２．求職者へのハラスメントを見逃した場合の企業リスクと法的責任

 

 

就活セクハラやハラスメントを企業が見逃してしまった場合、重大なリスクを抱えることになります。SNSや報道を通じて被害が拡散し、社会的信用が大きく毀損されると、優秀な求職者の応募が減少し、既存社員やステークホルダーとの信頼関係にも影響が出ます。また、被害者から損害賠償請求を受けるケースも考えられ、企業の安全配慮義務違反など法的責任を問われるリスクが発生します。さらに、内容次第では刑事責任や管理責任についても問われる場合があります。就職市場の競争が激化している現在、ひとたび求職者ハラスメントが公になると、企業のイメージダウンだけでなく採用活動自体の存続に関わる問題となりうるため、対策の徹底と早急な対応が不可欠です。

 

３．企業が実施すべき4つの求職者セクハラ対策措置の全体像と実務フロー

 

 

2026年10月から企業には、求職者等に対するセクシュアルハラスメント防止措置が義務付けられます。この背景には、技能実習生や外国人採用など多様な求職者が増えていることも関係しています。本改正により、従業員へのセクハラだけでなく、採用段階・面接・説明会・インターンなど、すべての場面でのハラスメント防止対策が必要になります。求職者等セクハラの具体例としては、面接時に不必要なプライベート質問を投げかける、SNSでの過度な連絡や内容の暴露、雇用と引き換えに関係を強要するなどがあります。

企業が行うべき対策には、

- 1.防止方針・ルールの明確化と全社員への周知

- 2.教育・研修の実施

- 3.相談窓口の整備と運用

- 4.万が一の発生時の迅速な調査と対応

の4つが柱となります。たとえば外国人技能実習生を採用する場合、言語や文化の違いにも配慮した対応が大切です。社外向け規程やマニュアル、採用担当者への指導もあわせて整備し、すべての場面で公平・安全な採用活動がなされるよう準備を進めましょう。

 

３－１．方針策定・社内周知と啓発教育のポイントと実践方法

 

 

ハラスメント防止の基本は、明確な方針策定と、それを全社に周知・啓発教育で浸透させることです。「就活セクハラは許されない」と経営トップがしっかり発信し、企業全体で同じ意識を持つための取り組みが重要になります。例えば、社内会議やイントラネット、ポスターの掲示など、多様な方法で内容を伝えていきます。また、スケジュールを設定する際は、経営層の決裁や全社共有のための調整時間も見込み、計画的に実施するのが現実的です。新人研修や定期的なフォローアップ研修を通じて、従業員が自分ごととして捉えられるようにすることが実効性のカギとなります。

 

３－２．迅速な相談窓口設置・対応体制の整備と運用ルールの明確化

 

 

ハラスメントが疑われる場合には、迅速かつ正確な相談受付・対応が求められます。そのため、社内外どちらからでも利用しやすい相談窓口を設けることが重要です。相談を受けた際は、事実関係の丁寧な確認とともに、被害を受けた従業員や求職者の立場に立って対策を検討します。たとえば一人で顧客対応をさせず複数人での対応に切り替えたり、担当者や対応手順を見直すことでリスクを軽減できます。窓口や体制を設けるだけでなく、どう運用するか、どうやって関係者に知らせるかまで明確なルール作りがポイントです。

 

３－３．セクハラ発生時の調査・事後対応と再発防止策の徹底

 

 

2026年の法改正を受け、企業はカスタマーハラスメントと求職者等セクシュアルハラスメント両面の防止措置が義務となります。対象は全ての規模・業種の事業主のため、部署内や採用現場のみと油断せず全社的な体制見直しが必要です。実務では、ハラスメントが発生したと確認した時点で、従業員・求職者の声を迅速に吸い上げ、適切に調査、関係者へのヒアリングと証拠の収集、再発防止策を講じることが求められます。就業規則やマニュアルも、現場の状況を反映して定期点検し、相談窓口と連携しながら再発防止策を確実に徹底してください。また、厚生労働省が示す指針・Q&Aを活用しながら、すべての労働者・求職者にとって公平な環境を目指しましょう。

 

４．労働省指針や法令・施行事項の確認と今すぐ着手すべき実務的チェックリスト

 

 

企業が2026年10月の施行日までに準備すべきポイントは多岐にわたります。まず、全従業員を対象としたハラスメント防止方針の策定と社内周知を行いましょう。相談窓口は一本化するか別立てかを検討し、自社の状況に合った体制構築が必要です。就業規則・懲戒規定の点検では、既存規定で対応できるか、新たな規程追加が必要か整理しておきます。また、悪質クレームに備えるための顧客対応マニュアル、録音・録画など個人情報保護に配慮したルールも欠かせません。採用面接やOB/OG訪問担当者への研修実施、求人サイトや説明会資料への相談窓口案内も大切なステップです。管理職にはパワハラを含む多様なケースを想定した研修内容の更新も求められます。これら全てを並行して推進し、定期的な見直しや実施記録の整備を重ねることが、実効性あるハラスメント対策の土台となります。

 

４－１．社員・担当者向け教育・研修コンテンツの活用と推進するための参考資料

 

 

ハラスメント防止には継続的な教育・研修が有効です。例えば「年収の壁まるわかりガイド」「人事・労務から組織を成長させる15のキーワード」などの資料や、具体例をまとめたパワハラ対策コンテンツが活用できます。現場で起こる実例に触れ、「どのような言動が問題になりやすいのか」を学ぶことで、従業員の意識向上や早期発見・対応に繋がります。教育資料は厚労省や労働局のサイトからダウンロードできるため、自社に合ったものをピックアップし、実務に落とし込んでいくことが現実的です。

 

５．中小企業・事業主が陥りやすい落とし穴と専門家への相談・サポート活用方法

 

 

カスタマーハラスメントや求職者等セクハラ対策は、直前の慌ただしい準備ではなく、十分な計画と事前の社内ルール整備を進めることが重要です。中小企業が注意したいポイントには「ハラスメント禁止の基本方針を明文化」「全従業員と採用担当者への分かりやすい周知」「相談窓口と一次対応者の明確化」、そして「求職者・インターン生も相談できる体制」などがあります。

さらに、採用ページや募集要項へ相談先を案内し、顧客対応マニュアルや面接時の質問ルールを整理すること、相談内容や調査の記録保存体制の整備、プライバシー保護や不利益取扱いの防止も大切です。

管理者のリソースが限られがちな中小企業ほど、早めから専門家・社労士への相談や支援サービスの活用、最新法令情報や事例解説を参考に進めていくのが効果的です。

 

６．【まとめ】令和8年10月改正ハラスメント対策で企業が備えるべきポイント総括

 

 

2026年10月から、カスタマーハラスメントと求職者等セクシュアルハラスメント防止措置が、全ての企業に義務化されます。これには、方針の策定、周知徹底、相談窓口の設置、就業規則や顧客対応マニュアルの見直し、実務的な教育や記録の整備など、多面的な体制構築が求められます。厚生労働省が発行する防止指針や各種リーフレット、相談窓口に関する最新情報も定期的に確認しつつ、自社現場の課題やリスクを洗い出すことが重要です。

法令遵守と健全な職場環境整備を両立させるために、採用担当者・全従業員向けに分かりやすいルール作りや研修実施を進め、万一のトラブル時も迅速・適切に対応できる体制を整えておきましょう。

今後は社会的な目もますます厳しくなります。事業主として、ハラスメント防止を企業方針の中心に据え、全社一丸となって環境改善に取り組むことが、時代の流れに合った信頼される企業づくりの第一歩となります。

令和7年法律第63号や厚労省のカスタマーハラスメント・求職者等セクシュアルハラスメント防止指針も確認し、以下案内リーフレットや「明るい職場応援団」などのサイト活用で、今すぐ備えを始めましょう。