『副業・兼業の捉え方が一変』就業規則を変更しましょう（渋谷・社労士・労務・顧問・就業規則・副業・兼業規程・労務アドバイザリー）

2022年7月、副業・兼業ガイドラインが更新され、企業は原則副業兼業を”認める”ことを適当とする方針が、明らかになりました。今までは”禁止”もしくは”許可制”でよしとされ、企業は対象者を独自の判断基準で決定できましたが、今回の更新により、以前の方法では難しくなりました。

※難しくはなったものの、本業を妨げる可能性がある場合等として、客観的合理性ある一定の判断基準に非該当だった者の副業等を禁止することはできます。

参照→

 

故に、”禁止”もしくは”許可制”を採用してきた企業では、速やかに就業規則の変更をしなければなりません。

 

中には「”原則認める”と明記するだけでいいのでは？」と思われる方もいらっしゃるかもわかりませんが、確かにそういう時もあれば、そうでない時もあります。少しの変更で、ルールが変わってしまう場合には、その周辺整備までを網羅した内容で明記することが求められます。

 

今回の場合は後者に該当します。最低でも”企業独自の判断基準”と”届出ルール”には触れておいた方がよいと考えます。

下記、一例です。

 

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（副業・兼業）
第ｘｘ条
社員は、勤務時間外において、他の会社等の業務に従事もしくは事業（以下、「副業等」という。）を開始することができる。ただし、以下の副業等は、倫理上の理由から禁止する。
（１）性風俗関係
（２）法律で禁止されているもの
（３）社会的な道徳や倫理に反するもの
２　会社は、次の各号のいずれかに該当する者を、安全配慮、秘密保持、信用保持、競業避止の観点から禁止する。
（１）労務提供上の支障がある場合
　　①
　　②
（２）企業秘密が漏洩する場合
　　①
　　②
（３）会社の名誉や信用を損なう行為や、信頼関係を破壊する行為がある場合
　　①
　　②
（４）競業により、企業の利益を害する場合
　　①
　　②
３　副業等をする者は、事前に前２項の内容に違反してはならない。
４　副業等を開始する者は、開始日前までに、人事部へ副業・兼業届を提出しその確認を受けなければならない。
５　会社は、前項の確認もしくはそれ以降、第1項各号及び第2項各号に違反したことが明らかになった場合、直ちにその者の副業等を禁止又は当該労働条件の変更を命ずることができる。
６　前項の命令に違反した者は、懲戒処分の対象とする場合がある。 

 

※2項の各号には独自基準を明記するとよいでしょう。例えば、（１）労務提供上の支障がある場合では、『直近3か月間の総労働時間が180時間未満』、『副業等を含めて総労働時間が200時間未満』等。

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条文化のポイントは対象を『社員自身で判断できること』

そのためには、判断基準を限定列挙しておいた方がわかりやすいでしょう。

※服務規定や懲戒規定のイメージですね。

 

弊所では様々な角度からヒアリングし、貴社の働き方改革を強力にサポートします。副業・兼業の判断でご不明な点等ございましたら、どうぞ弊所までお気軽にお尋ねください。