【速習】労務管理に役立つ知識＃７　『【4/1施行】改正育児休業法でするべきこと』（人事・労務）

前回の続きです！

 

今回は4/1施行の際にすべきことにフォーカスしてさくっと説明します！

 

取組１：育児休業（出生時育児休業）の申出が円滑に行われるように下記いずれかの措置を講じること。

①育児休業と出生時育児休業の研修の実施

②育児休業と出生時育児休業の相談窓口の設置（相談体制の構築）

③自社男性従業員の取得事例を集めてイントラ等に情報提供

④自社の従業員へ育児休業と出生時育児休業の制度と取得促進関する方針の周知

 

【①育児休業と出生時育児休業の研修の実施】

研修の実施は対象者のみならず、全従業員へ説明することが望ましいですが、出産の第一報は「上司＝管理職」であることが多いことから、少なくとも管理職研修として実施すべきかと思います。また、定期的に実施し、慣習化するよう努めてみてください。

説明用の資料として、厚生労働省ホームページ内にマニュアルがございます。参考にするとよいでしょう。

 

【②育児休業と出生時育児休業の相談窓口の設置（相談体制の構築）】

A4の用紙に「育児休業等に関する相談窓口の設置」と題し、目的や設置場所、担当者や申出方法等を記載し全従業員へ周知します。最も労力がかからない措置なので、一般的にはこちらを選択することになりそうですが、あくまで形式的な意味あいで設置することは当然に認められておりません。相談の際は、丁寧な対応が求められますので、担当者の知識のアップデート、運用イメージが確立できていない場合には、お早めにご対応ください。

 

【③自社従業員の取得事例を集めてイントラ等に情報提供】

育児休業の取得事例を集め、取得を促します。

実際の方法としては、育児休業を取得した従業員に対し、下記内容についてインタビューをし、社内報等でアピールします。

・取得したきっかけ

・配偶者の反応

・上司、部下、同僚の反応

・取得にあたり準備したこと

・育児休業中の過ごし方

・復帰後の働き方

・育児休業を終えて所管

・男性育休について

 

【④自社の従業員へ育児休業と出生時育児休業の制度と取得促進関する方針の周知】

育児休業等の会社の姿勢、事業主の方針等を記載したものをイントラ等にアップします。

実際の方法としては、「わが社の目標、男性育児休業取得率XX％以上、女性育児休業取得率XX％以上」と定量的に目標を定め、それを達成するうえでの具体的な施策を明記します。たとえば、全従業員に対し、1回以上仕事と育児の両立にかかる研修を実施する、などです。

 

取組２：妊娠出産の申出があった際に、育児休業（出生時育児休業）の周知・意向の確認をすること。

 

誰に→申出労働者に対し

何を→育児休業等の制度の説明/申出先/給付/保険料の取扱い

いつ→予定日1か月前までに

どのように→面談、書面交付等

 

まずは制度を実務担当者が正確に理解する必要があります。厚生労働省ホームページや外部専門家から、最新の情報を入手してみてください。

 

取組３：有期契約労働者の取得要件が緩和します。

従来は「入社1年以上」という期間に縛りがありましたが、改正でこれがなくなり、「子が1歳6か月達する日まで雇用契約が確実であること」のみになりました。

 

以上の3点について内容を整理し、就業規則に明記しましょう。

 

改正育児休業法の規程は厚生労働省にひな形がアップされておりますが、正直申し上げまして、専門家でも読み解くのが難しいと感じました。弊所は条文を出来るだけ咀嚼し、わかりやすい言葉で仕上げます。また、簡単なプチ講義もおつけしますので、私どもと一緒に、育児休業の円滑な取得へ向けて、出来るとこから取り組んでいきましょう