労務管理に役立つ知識＃28 『テレワークと通勤手当』（渋谷・社労士・顧問・労務相談・就業規則・労務アドバイザリー）

７月は算定基礎届を提出日

 

通勤手当は算定の基礎としなければなりませんが、新NTT方式をとると”旅費交通費”で対処が可能。

 

旅費交通費と通勤手当の最大の違いは、社会保険料の算定基礎の対象外になる点。

 

今回のケースでこれを知った方も多いのではないでしょうか。

 

しかしながら、何でもかんでも旅費扱いにすることは当然できません。

 

労務管理をしっかり行うことでこれが可能となるわけです。

そこでまずは自社の現状確認を行いましょう。

 

１．就業規則

就業規則の通勤手当はどのように支給されていますでしょうか。

そもそもテレワークが開始して自宅が主たる事業場とした段階で、テレワークで出社日が減った場合、通勤手当の支給方法が変わる旨の記述をしなければなりません。日割り支給の記述がないときは、毎月全額を支払う必要があるかもしれないということです。

※こちらは社員側も当然日割りになると考えていますから、特に大事にはならないと思いますが、ちょっと詳しい人（めんどうな人）は絡んできますので、注意が必要です。せめて、規則に載せる時間がなかったら、メールでもいいので全社員アナウンスやポータルサイトに通達文をアップしておくとよいでしょう。

 

就業規則に記載する条文としては、下記のような内容で結構です。

『テレワークを行ったときの通勤手当は、実際に出社した日数分×1日の交通費を支給します。ただし、支給額は1か月定期代を上限とします。』

 

２．労働条件通知書/出張旅費規程

さて、ここからが本題です。

通勤手当を旅費交通費として処理する場合、雇用契約書に勤務地が自宅と指定されていること、経出張旅費規程が整備されていることが必要です。

 

本来、通勤手当は給与ですので、経費精算とすることはできません。しかし勤務地が「自宅」の場合は、会社に来ることは「通勤」ではなく「出張」として扱われます。テレワークであっても、外回り営業などと同様に「旅費交通費」としての経費精算が可能になります。

雇用契約書は本社と記載があるかと思います。さすがに勤務場所を自宅と明記するのあれなんで、こちらを「本社および会社が指定した場所」に変更するがよいでしょう。

 

本社から比較的近い方、例えば東京<->東京の方ならば、通勤手当の日割り計算でもほぼ影響はないでしょう。しかしながら地方の方で、通勤手当が毎月２万円を超えてくると、低賃金者は等級が変更しますので社会保険料額に影響します。

 

あとは会社がどこまでやるか、さすがにコロナから２年以上経過し、通勤手当を毎月フルで支給している会社はいないと思いますが、テレワークをスタンダードにする会社はもう一歩踏み込んでもいいかもしれませんね。