労務管理に役立つ知識＃11　『【サマリ】中小企業が大手企業に採用で勝つには？』（渋谷・社労士・採用・人事・労務・コンサルティング）

うちみたいな中小企業には優秀な人材は集まらない。。。

 

と、最初から諦めていませんか？？

 

もしもそうならば非常にもったいない。今や優秀な人材は『大手、安全、高収入』は二の次。最優先すべきは『”自分がやりたいことが実現できる会社か”』のこの一点。

 

このニーズを会社が認識出来ているかどうかで勝敗は大きく変わってきます。

 

ニーズさえわかっていれば、会社は”対策”が可能です。多少の”演出”を施してもよいでしょう。

 

簡単ではありますが、過去にtwitterでこのように発信させていただきました。

 

まずはこのあたりを契機として、ブランディング戦略をたててみるのはいかがでしょうか。

 

アベリア人事労務コンサルティングは、採用に悩まれている企業さまへも、誠心誠意サポートさせて頂きます。

 

【twitter投稿原文そのまま全5回】

 

今週は小さな会社が採用で勝つための原理原則について好き勝手に呟こう。一つにブランディング（差別化）。他社と比べて秀でた魅力がないならば、作ればいい。まずは自社と徹底的に向き合うことから始めるべき。見出した気付きに一工夫施せば、それはきっと唯一無二の武器となる

 

採用の差別化と聞いて一番に思い浮かべるのは、優秀な理系社員を採用するため、当時何十億するというスパコンを購入した例の企業。興味がない者でも十分興味をそそられる。超魅力的。要するに求職者の利益とは何なのか？この問に、きちんと行動で示すことが重要。行動の大小は関係ない

 

採用の3A（Attention,Attract,Apply）を守り、まずは出来るとこからtry。応募数が少ない会社は、求職者の不安を想定し先回りの対応をとるとよいと思う。例えば自分の上司となるべき方がどういう人物像か。入社後のキャリアパスがイメージできるか等。HPやSNSで先回りの情報発信をお勧めしたい

 

リファラルも効果的。自社の魅力は従業員が一番よく知っている。結果が伴わない企業は少なからず自社という商品に魅力がないこと認識し、視線を社内に。エンゲージメント戦略から開始したい。なぜならせっかく採用したニューメンも、45日以内に離職する可能性が2割程度あるからだ

 

採用は正解がないプロジェクト。新規採用を考える場合、求職者の利益を考え、客観的にどんな会社なら入社したくなるか検証してみるとよい。真剣に会社のことを考えてくれる従業員をピックし、忌憚のない意見を頂戴してもよいでしょう。会社は従業員と共創し成長するものだと考える