『管理職者必見』”全事業所対象”セクハラ・マタハラ防止措置必須（2020年6月～）

中小企業のパワハラ防止法対策は2022年10月施行。それまでに準備すれは大丈夫！と思われている方も多いのではないでしょうか。

ところがどっこい、セクハラ・マタハラは別なのです。

セクハラ・マタハラ・パワハラはハラスメントというカテゴリーでカテゴライズできますが、各々取り締まる法律が違うのをご存知でしたでしょうか。

セクハラ・・・男女雇用機会均等法（2006年～）
マタハラ・・・男女雇用機会均等法、育児介護休業法（2017年～）
パワハラ・・・パワハラ防止法（2020年～）
※（）内の年度はいずれも講ずべき措置が明らかになった年になります。

今回2020年”改正パワハラ防止法”が前面にでてきており、パワハラにかかる企業側への講ずべき措置に目が行きがちなのですが、実はセクハラ・マタハラの方がはるかに前から問題となっていたのです。

今回の2020年ハラスメント大改正では、３つのハラスメントについて、企業側の方針であったり、社員への周知教育、万一発生した場合のプロセスの明確化、関係者の不利益な取り扱いの禁止、再発防止策の徹底などをきちんと定義することで、徹底的にハラスメントゼロを目指すというものになっています。

では具体的に今回セクハラ・マタハラ防止措置に関し、何がどう変わったのでしょうか。

いままでの法律で定めていたことを”強化”したことがポイントです。

最も大きなポイントは”セクハラ防止に必要な措置が明確になったこと”
企業は具体的にセクハラ事案が発生したときに明確なフローがなかったこともあり、法律上措置をとるよう明記していたとしても、それをどのように受け止めて実施するかは企業側に委ねられていました。
※通達の指示は出ておりますが、専門家でも長ったらしい文章をみてアクションするのは難しいです。

今回、事業主が雇用管理上講ずべき措置として、厚生労働大臣の指針により 10 項目が定められており、これらを参照に各事業所で対応していくことになります。

 

アクションプランは前回ブログでお伝えした”『”中小企業経営者必見”2022年4月1日施行』パワハラ防止法義務化です！”をご参照ください。
※パワハラをセクハラに読み替えていただくのと、目安日付をご放念ください。

行為者はそんなつもりではなかったとしても、被害者の受け止め方次第でそれがセクハラにもマタハラにもモラハラにもプラハラにも該当してしまう可能性があります。
※ちなみにプラハラとはプライベートハラスメントをいいます。
ここまでくるとコミュニケーションってなんなんだ、って話になりますよね。

１つの解としては強要しないこと。たとえば上長がプライベートのことを話す→つられて自分も話す→自然に掘り下げる→のってきたら会話を続ける、必要以上に掘り下げず、のってこなければクローズする、何かしらの尺度を持つことが大事です。
こんなことにも頭を使う時代になりました。昭和の人間にはちょっと厳しいですね。

さて、話を戻しますとセクハラ・マタハラは企業の取り組み次第でゼロに近づけることはできると思います。
一般的には男性が行為者になるでしょう。
研修をお考えならば、男女別に実施しても良いかと思います。より具体的に何がいけないのか踏み込んだところまで説明することも大事です。
（なかなか異性には言いにくいこともあるかと思います。）
このような取り組みはまずはできることから進めるが鉄則です。

全社TPOの徹底を改めて打ち出すところからはじめてみてはいかがでしょうか。

貴社の労務管理に少しでもお役に立てれば幸いです。