# Topic　最低賃金を下回る従業員だけ昇給でよいのか？最低賃金引上げ時の企業対応と昇給事例

最近、最低賃金の引き上げがニュースでも多く取り上げられています。人事労務担当の方にとっては、従業員の賃金設定や昇給対応が重要な経営課題になってきました。最低賃金を下回る従業員だけの引き上げでよいのか、それとも全体のバランスに注意すべきかなど、判断に迷うケースが多いです。給与のアップや賞与への対応方法によっては、社員のモチベーションや人材確保にも直接影響します。この記事では、最低賃金改定時のリスクや企業がとるべき対応策、実際の賃金アップ事例、厚生労働省の方針を踏まえた実務ポイントまで幅広く解説します。知識がないまま進めるとトラブルが発生しやすいため、事前に必要な情報と具体的な対応例をつかめます。

 

１．最低賃金を下回る従業員のみ昇給でよいのか？企業が直面する課題と判断基準

 

 

最低賃金が連続的に引き上げられるいま、最低賃金すれすれの従業員だけ賃金をアップすればよいかというと、実務的には大きな問題があります。最低賃金に届いていない社員のみを昇給の対象にしてしまうと、初任給と既存社員の給与水準がほぼ同額となり、結果として中堅層や勤続年数が長い社員のモチベーションが下がってしまうリスクがあります。実際に、最低賃金が上がるたびに毎年初任給を見直す中小企業は多く、「賃金設定の公平性」や「社内バランス」が崩れやすくなります。例えば営業職や工場勤務の現業従業員で、初任給と5年以上勤務した社員の基本給がほとんど同額だった事例では、長く勤めるメリットが見出せないとして退職者が出るなどの影響が現れます。このような状況を防ぐには、最低賃金を下回る従業員のみを対象とするのではなく、給与体系全体の見直しが重要です。業務ごと、スキルや勤続年数なども考慮し、昇給の基準やルールをあらかじめ設定する取り組みが効果的でしょう。適正な賃金改定を行うには、厚生労働省発表の地域別最低賃金一覧や過去の引き上げ水準を確認したうえで、自社の業績や経営計画、人材確保方針も踏まえて判断と対応を進める必要があります。単なる昇給だけに注力せず、会社全体の人事制度や就業規則も定期的に見直し、企業の持続的な発展と従業員のエンゲージメント向上の両立を目指しましょう。

 

１－１．最低賃金の引き上げが自社従業員に与える影響と検討ポイント

 

 

全国で最低賃金が51円アップした場合、従業員数や時間外労働の状況によって企業の負担は大きく変わります。従業員が10人だけでも年間およそ120万円、30人なら350万円を超える人件費増加が発生します。一方、最低賃金付近のみ昇給を行った場合でも、中間層やベテラン社員への波及的な調整が求められるケースが多く、単純な給与アップだけでは課題が残ります。例えば、正社員とアルバイトの賃金差がほとんどなくなり、従業員間の不公平感や退職リスクが高まる可能性も考えられます。企業は、まず自社のどの社員が最低賃金の対象となっているか、現状の賃金と法定最低額との差額をしっかり把握する必要があります。業務の効率化や残業時間削減を併せて検討し、将来的な昇給コストも含めた賃金管理がポイントとなります。今後も継続的な最低賃金アップが予想されることから、計画的な人件費管理や賃金テーブルの設定、評価基準の明確化など、複合的な対応策を講じることが大切です。

 

１－２．最低賃金未満の賃金が発生する場合のリスクと企業の責任

 

 

最低賃金違反は企業に大きな法的・経営的リスクを及ぼします。違反があれば、まず行政指導が入り、是正勧告や改善指示を受けることになります。これを無視すれば、労働基準法違反として罰則の対象となり、悪質な場合は刑事罰が科される可能性も出てきます。また、従業員から未払い賃金の請求を受ける民事訴訟リスクも見逃せません。最低賃金を下回った分は、過去にさかのぼって請求される場合がほとんどで、思いもよらない額の支払いが発生する可能性もあります。トラブルを未然に防ぐためにも、会社として賃金管理の徹底や、制度の定期的な確認・改定が不可欠です。違反が企業の信頼やブランドの低下につながることも多いため、普段から厚生労働省の指針や最新基準をチェックし、関係法令の対応を確実に行いましょう。

 

２．合理的な賃金のあげ方とは？経営側が押さえるべき昇給判断の基準

 

 

経営環境の変化や人材不足、物価上昇、最低賃金の引き上げといった複合的な要素のなかで、企業が賃金改定を実施する際は、従業員一人ひとりの納得感と会社の経営基盤を両立させることが重要です。適切な賃上げのタイミングは決算期や年度初めなどの節目が多いですが、法改正時や最低賃金水準の変化に応じて早期に対応する柔軟さも求められます。実際に管理職や現場責任者から「他社の賃金水準に合わせて引き上げました」「最低賃金上昇にともない基本給テーブルを改定しました」というケースが増えています。

賃金制度見直しのポイントとして、まず公平性の確保が挙げられます。例えば評価基準が不明確なまま昇給の対象や金額を決めてしまうと、不満やトラブルに発展するリスクが高まります。管理職・一般社員別に等級を設定し、業務成果や資格取得に応じて昇給する例が多く見受けられます。また、賞与の支給基準も明確にし、業績連動型や個人評価を反映させることで、納得性を高めている企業も少なくありません。

労働市場の動向や厚生労働省の資料も参考にしながら、自社に適した給与水準の設定、あわせて手当やインセンティブの規定も再検討すると良いでしょう。例えば職種別、勤務地別など細かく基準を設けることで、社員の多様な働き方に対応できます。

賃金トラブルを未然に防ぐには、賃金体系の透明性確保、評価制度の周知、就業規則及び賃金規程のアップデート、従業員代表への説明や、場合によっては外部コンサルタントへの相談が有効です。事業の成長戦略や人材確保、社員のモチベーション向上の観点から、「会社の方針に合った昇給の仕組み」を明確に設定し、着実に実施していくことが、企業全体の競争力アップや従業員の安心感にもつながります。

 

２－１．昇給の対象を決定する際に考慮するべき人事評価や会社方針

 

 

昇給の対象を決めるうえでは、人事評価の適正な運用と会社の方針が大きな役割を果たします。例えば定期昇給を導入する場合は、あらかじめ就業規則や賃金表に昇給条件や適用範囲などを明文化し、それに基づき判断する方法が多くの企業で採用されています。評価基準では、業務実績に加えて勤務態度・スキルアップなども点数化し、上司や同僚からの評価を複数取り入れることで公平性を担保しています。「継続して高い成果をあげた営業社員を特別昇給とした事例」「新しい業務に積極的にトライした若手社員を対象に月給の見直しを行ったケース」など、実績重視やチャレンジ評価を反映している例も増えています。社内全体に昇給のルールを周知し、会社の経営計画・方針と整合しながら適切に実施することで、不満や混乱を防止しやすくなります。

 

２－２．業績・人材確保で注目の基本給アップと賞与調整のケーススタディ

 

 

企業経営で業績アップや人材確保を目指す場面では、基本給の見直しや賞与調整による対応が効果をもたらすことがあります。実例として、業績好調時に定期的な昇給と賞与アップを連動させて実施したことで、社員の平均在職期間が伸びたケースや、同じく業績悪化時に賞与を減額することで固定的人件費の増加を抑制した事例もみられます。賞与は夏と冬の年2回が一般的で、個人評価や会社の成果指標を加味して支給額を決定します。適正な賞与支給によって「努力が認められた」と感じる社員が増え、業務モチベーションや生産性向上にもつながります。

ただし、賞与は基本給アップほど採用のインパクトとしては強くないため、人材確保が課題の場合は基本給水準の引き上げを優先するのが有効です。賞与制度は、就業規則や支給基準を明確に設定し、不公平感やトラブルを避ける工夫が必要です。経営環境や業績に応じて柔軟に調整できる体制づくりが企業の安定運営には求められます。

 

２－３．アルバイト・パートの賃金設定と就業規則改定の注意点

 

 

アルバイトやパートの賃金規定を見直す際には、法令遵守・自社実態の反映・不利益変更リスクへの配慮が欠かせません。例えば、以前支給していた手当が現状の制度では廃止されているにも関わらず規定上は残っている、といったズレには注意が必要です。会社の方針で改定を進める場合、従業員代表への意見聴取や労働基準監督署への届出など、法的に必要なルールと手続きを忘れずに実施しましょう。「有給取得時の賃金が現場の実態と規程が異なる」という問題があった会社では、現場意見を聞いて規則を整備・周知し直すことでトラブルを未然に防いだ事例があります。また、手当支給の基準や適用対象、特例処理（欠勤控除など）の記載にも注意し、運用と整合するように調整しましょう。将来の組織や賃金改革も考慮し、継続的な規定の見直しが効果的です。

 

３．昇給分の賃金をどう捻出する？企業経営で使えるコスト調整と支給方法

 

 

昇給による人件費増加を企業がどのようにカバーしていくかは実務上の最大の課題の一つです。定期昇給の導入や昇給幅の拡大を計画する際、まず必要なのが就業規則や賃金表の改訂です。新たな賃金ルールを明文化することで、透明性と納得感を担保しトラブル予防にも役立てられます。昇給分の原資捻出にはいくつか方法があります。

- 業務の効率化・無駄な作業の見直しで残業時間を減らす

- 変動費（福利厚生や諸手当）見直しで無理のない支給額へ調整

- ITやRPA導入による事務工数削減で間接コストをダウン

- 新規採用計画の見直しや退職者不補充による人件費調整

- 業績悪化や外部要因による急な経営環境変化時には賞与割合を見直す

といった実践例が挙げられます。

また、最低賃金引き上げ直後が多い10月前後は、適用日を待たず早めに賃金調整や就業規則への反映を進めておくのが安全です。厚生労働省サイトや地域の労働局が発信する最新基準の資料も活用し、業務フローや人員配置と連動したコストマネジメントを強化しましょう。複数年での昇給計画や、社員説明会による合意形成も忘れず検討が必要です。

 

３－１．人件費増加を最小限に抑える具体的な調整方法と導入事例

 

 

最低賃金の過去最大規模引き上げにより、企業は人件費増加という現実的な課題に直面します。できるだけコスト増を抑える具体的な調整方法として、短期間で導入可能かつ効果の高い方法がいくつかあります。

- 年度途中での賃金カットではなく、昇給月や賞与のタイミングで全体の月給体系を再設定する

- 固定的な手当や割増賃金の廃止・見直しを検討し、必要最小限の水準に抑える

- パート・アルバイトなど非正規社員の勤務時間を調整し、法定労働時間を越えない管理を徹底する

- 管理職や専門職の業務効率を上げることで、現場の残業時間・休日出勤を減らす取り組みを強化する

導入事例としては、昇給月の変更と業績連動評価への転換で一人あたりの昇給原資をコントロールしつつ、早期離職率の低減にも成功した中小企業が報告されています。また、厚生労働省の定期改定前にシミュレーションを行い、多段階で昇給幅を決定した大手メーカー事例も参考になります。毎年、最低賃金引き上げ時期に合わせ「適用日までに調整完了させる」社内ルールの設定が、トラブルリスク軽減の大きなポイントです。

 

３－２．昇給原資の確保に必要な業務効率化・残業抑制の対策解説

 

 

定期昇給制度の原資確保には、通常のコストカットだけでなく、業務そのものの効率化や残業の抑制が不可欠です。例えば、社内の不要な会議・手続き削減、段取り作業のマニュアル化で残業申請時間の短縮に取り組む会社も増えています。また「毎月の残業時間を5時間減らせば、3名分の昇給費用が生まれる」といったシミュレーションも可能です。安定志向や定着率向上を重視する企業では、年功賃金や定期昇給による人材確保を図る一方、流動性を高めて生産性向上を目指す企業も出てきています。自社にとって必要な人材像・理想の在職期間を社内で共有し、適切な評価制度や昇給ルールを計画的に導入しましょう。

 

４．企業が取るべき措置と留意点―賃金改定のリスク管理と厚生労働省指針

 

 

人手不足の拡大や最低賃金改定が続くなか、企業が持続的に成長するためには適切な賃金制度の見直しと、リスク管理体制の整備が重要です。厚生労働省資料によれば、日本では2017年以降、労働力不足が広範囲で進行中です。そのため、給与水準を十分に確保しないと、採用困難や離職率上昇など経営リスクが高まります。

- 業務プロセスの見直しによる労働生産性の向上

- アルバイトや非正規雇用から正規社員への転換策や、福利厚生制度の改善

- 場合によっては勤務時間短縮や変形労働時間制の導入による総賃金コストの最適化

といった具体策が検討されます。

また、人材採用・育成計画と賃金制度改定をセットで実施し、業務実績や評価基準の見直しも欠かせません。法改正や厚生労働省指針をもとに、自社の現在の労働力需給・賃金水準を客観的に分析し、経営判断を行う必要があります。予測されるリスクや労務問題には、専門家の助言やシミュレーションを活用して柔軟に対応しましょう。

 

４－１．賃金改定時の社員への説明、合意形成、契約内容変更の注意点

 

 

賃金改定を進める際、社員への丁寧な説明や合意形成プロセスが非常に重要です。例えば改定内容をまとめた資料を作成して説明会を行い、意見聴取や質疑応答の場を設けることで、不安や誤解を最小限に抑えられます。内部規程の改正時には、従業員代表や労働組合への説明、意見聴取の義務も発生します。また、労働基準監督署への就業規則届け出など法的手続きも忘れず実施しましょう。

自社の実態と合っていない手当や制度については、現場の状況や将来の会社方針に合わせて実態に合うよう記載内容を整理するとともに、社員個々の契約条件が一方的な不利益とならないよう、変更点や理由をわかりやすく伝える配慮が大切です。不利益変更や拡大解釈リスクを避けたいときは、必要に応じて代替措置や経過措置も検討し、誤解やクレームにならない細かい運用ルールまで詰めておきましょう。

 

４－２．中小企業が最低賃金対応で見落としがちな規則・制度の改正手順

 

 

最低賃金や大規模な組織改編のタイミングでは、給与制度の見直しが不可欠です。現状の制度でどのような問題点があるかを整理したうえで、自社の実態や業務に合った仕組みに慎重に調整していくことが必要です。見直し手順は、まず給与制度設計を4ステップで進める（現状分析、課題抽出、制度設計、運用計画策定）が一般的です。制度改定によるメリットには、採用力の強化や人件費の適正化、従業員のモチベーション向上などが挙げられます。

実際に、最低賃金改定ごとに手作業で確認を繰り返しミスが発生していた中小企業では、給与管理システムと連携した運用ルール改善で業務負荷を大きく軽減させた事例があります。きちんとしたプロセスと手続きを用意し、経営層・現場責任者・社員全員が納得できる内容で制度変更を進めることが実践上のポイントと言えるでしょう。

 

５．昇給の具体例とシミュレーション―就業サイト掲載水準や平均アップ事例

 

 

実際に昇給を行う場合、どのようなケースでどの程度の引き上げになるか、数字のシミュレーションは経営や人事労務担当者にとって非常に役立ちます。例えば全国的な就業情報サイトでは、2024年の平均昇給率は3％前後、月給ベースで5,000円～10,000円アップが一般的とされています。中小企業の飲食チェーンでは、最低賃金の引き上げに合わせてアルバイト時給を一斉に30円アップ、同時に正社員についても月給テーブルを見直し、既存社員の基本給・各種手当も全体的に底上げしたことで、不公平感を抑制しています。

定期昇給制度を新たに導入した地方メーカーのケースでは、就業規則および賃金表を年度初めに改訂、昇給幅は職種や成果によって調整できる仕組みを採用。例えば新卒3年目までは一律の昇給、以降は役割や能力によるポイント制で昇給幅を決定し、業績にも応じて柔軟に対応しています。

昇給シミュレーションを行う際は、現在の賃金水準が地域別最低賃金水準とどの程度離れているか、定期昇給分・ベースアップ分の合計額を毎月・毎年単位で試算してみましょう。また、評価制度や人事考課の結果をどう反映するか、昇給のルールも明確にし、社員全体に周知することで不満やトラブルのリスクを低減できます。

 

６．最低賃金対応・昇給を成功に導くためのまとめと今後の検討ポイント

 

 

最低賃金が過去最高ペースで引き上げられるなか、企業が対応するためには自社の人件費構造の把握や賃金制度の柔軟な見直しが必要不可欠です。正社員が最低賃金を下回る状況や、初任給と既存社員間の格差縮小への対応を怠ると、労働基準法違反や人材流出など重大なリスクを招きます。近年のトレンドでは、昇給月の変更や業績連動型の昇給ルール設定、パート・アルバイトとの水準調整を同時に実施した事例も多くみられます。費用捻出の方法としては、業務効率向上・残業抑制・非正規から正規雇用への転換策など、経営と従業員満足度の両立を意識したアプローチが求められます。

人手不足を背景に採用競争が激化する今、厚生労働省の資料や最新基準、業界平均など多様な情報をもとに自社独自の賃金制度を適切に設計する重要性が高まっています。今後も最低賃金の動向や自社業績・採用計画・退職率など多角的なポイントから、定期的かつ計画的な制度見直しが必須となるでしょう。継続的な労務管理やウェブサイト公開情報の活用も併せて、経営と現場の声をバランス良く反映させた仕組みづくりを進めていくことが対策として有効です。

最低賃金や昇給制度でお悩みの場合は、まず現状把握とシミュレーションから始めてみましょう。専門家への相談や新たな評価制度導入も積極的に検討してみてください。