# Topic　従業員10人未満でも就業規則が必要な理由と失敗例

職場でのトラブルや社員からの意見が増えていませんか。従業員が10人未満の場合、就業規則の作成はあと回しにしがちですが、実は中小企業こそ適切なルール整備が重要です。突然の退職者が出た場合や遅刻・欠勤が相次いだ事例など、小さな会社ほど一人の行動が経営や業務に大きな影響を与えます。

本記事では、自社における就業規則の必要性や、作成によるメリット、労務トラブルを未然に防ぐための具体的な内容、法令基準のポイントなど実務的な観点から解説します。

会社の安心・安定経営を実現し、万一のトラブルにも落ち着いて対応できる体制づくりに役立つ内容をお届けします。

 

１．従業員10人未満の会社でも就業規則は必要か？作成判断のカギを解説

 

 

就業規則は従業員10人以上で作成義務が生じますが、10人未満の企業でも作成が推奨されています。厚生労働省が発行する「就業規則作成の9つのポイント」にも、労働条件や企業内のルールを明確にして、トラブルを未然に防ぐ役割が強調されています。実際、社内の働き方や賃金、休暇、解雇などを文書にすることで、基準を持って業務運営ができ経営判断も容易になります。そのため従業員10人未満の場合でも、就業規則を作成しておくことで、職場での様々な意見や問題に対してルールに基づいた対応が可能となり、安心して事業運営を進められます。例えば、実際に助成金申請では必要書類であり、採用時または退職や労働条件変更の際に、口頭での取り決めだけでは認識のズレやトラブルにつながる場合があります。内容を明確に記載した就業規則があれば、経営側も従業員側も判断基準に沿って行動できるため、リスクを減らせます。まとめると、会社規模に関係なく、就業規則の整備は職場の秩序維持や将来のリスク対策にとって不可欠といえるでしょう。

 

１－１．就業規則の作成義務の条件と厚生労働省による規定

 

 

就業規則の作成義務は従業員10人以上の事業場に課されますが、10人未満の会社であっても、就業規則を整備することには大きなメリットがあります。社内ルールをあらかじめ文書化しておけば、社員数が増えて基準を満たした時に慌てて作成する必要がなく、スムーズな移行ができます。また、会社独自の制度や運用ルール、休日や労働時間、賃金計算の方法などを明確にしておくことで、社員と会社の双方が安心して働ける環境づくりにもつながります。ただし、就業規則は作成するだけではなく、中身が法令に準じていることや実態に合っていることが重要です。不備のある規則では、トラブルへの対応や助成金申請の際にも問題となります。正しい内容を作成するには、厚生労働省の公開資料を参考にしつつも、専門家のチェックも活用しましょう。

 

１－２．10人未満の企業が就業規則を作成する主なメリットと具体例

 

 

何度も申し上げますが、10人未満の企業の場合、就業規則の法的義務はありませんが、会社運営の安定や従業員の安心感向上に大きなメリットがあります。まず、トラブルが起きた際に「ルールがなかったから揉めた」という事態を防ぐことができます。例えば、遅刻や欠勤、賃金支払い基準、休日の取り方などで従業員と意見が合わなかった場合も、就業規則があると社内の基準が明確なため、適切に説明ができます。また、例えば労働トラブルになった時、会社に就業規則がないと、「どのルールに基づいて話し合えばいいのかわからない」といった混乱に発展するケースもあります。社内で起こりがちな問題では、就業時間の曖昧さや有給休暇の取得ルールが統一されていないと、従業員ごとに異なる扱いから不公平感が生じたり、不信感を生むことがあります。もうひとつ、助成金の申請には就業規則の整備が条件になっている場合がほとんどであり、規則を作成しておかないと助成金の対象にならないこともあり得ます。加えて、就業規則を根拠に企業としての姿勢や方針、福利厚生や研修制度を明確にし、多くの人材を安心して採用できる環境を創りやすくなります。例えば、賞与、特別休暇、育児休業、退職金、業績連動型の賃金制度なども具体的に記載することで、従業員のモチベーション向上やエンゲージメント強化につながります。これにより職場の秩序を維持でき、従業員同士のコミュニケーションや協力関係も築きやすくなります。さらに、中長期的には組織の成長や新たな事業展開にも柔軟に対応できる経営基盤にもなります。就業規則を導入する場合、業務効率化の観点からも、労務担当者や経営管理側の負担も減らせます。トラブルが起こった際の条件や対応フローも規定できるため、迅速に事態の把握や解決が可能です。具体的には、例えば退職時の手続きや解雇事由の明確化、懲戒処分や社内異動、業務上の安全衛生など、様々な基準を設けておくことで、未然にトラブルが発生しない職場づくりが可能です。まとめると、10人未満の企業でこそ、早期にルール整備を進めておくことで、社員数の増加など将来の変化にも柔軟かつ安心して経営ができる体制が整います。

 

２．社員10人未満の会社が就業規則を整備しない場合に起こりがちな問題

 

 

社員10人未満の会社では、就業規則の作成義務や労働基準監督署への届け出義務はありませんが、規則を未整備のまま運営すると様々な問題が発生しやすくなります。例えば、従業員との間で就業時間、賃金、休日や退職条件に関して認識の違いが生まれ、トラブルが発生しやすくなります。実際、「こう聞いていた」「そんなルールは知らなかった」といった不満や誤解が原因で信頼関係が損なわれる例もあります。就業規則が社内で周知されていれば、たとえ10人未満の職場でもその内容は会社と従業員双方を拘束する効力を持つことが一般的です（数業規則に準ずるもの）。制度としてきちんと整備しておくことで、企業運営中に発生しうる問題―例えば、懲戒や評価、休職や解雇、労働時間のトラブルなど―に対応しやすくなります。さらに、就業規則の未整備によるトラブルは経営リスクとなるだけでなく、社員の離職や信頼低下にもつながります。労働基準監督署への届け出義務がないからといってルールを設けないままだと、業務効率が悪化したり、助成金など各種制度申請で不利益になることもあるため、積極的に就業規則を導入することが望ましいでしょう。

 

２－１．就業規則未作成による労務トラブルの具体的な発生ケース

 

 

就業規則が作成されていない会社では、従業員との労務トラブルが発生しやすくなります。例えば、常時10人以上の従業員を使用しているにも関わらず就業規則を用意していない場合、労働基準法第89条違反となるリスクがあり、行政指導や是正勧告の対象になり得ます。一方で、常時10人未満の会社には法的な作成義務はないとはいえ、会社独自のルールや条件が曖昧であることで、賃金、休日、解雇などの条件に関する認識違いからトラブルが発生するケースがあります。たとえば、退職時期について合意できず退職トラブルに発展する、遅刻や欠勤があった際の賃金の減額や処分に関して基準がなく不平等感が生じる、社内異動や職種変更などで「なぜ自分が対象なのか」と揉める、といったケースが実際に起こっています。このような問題を未然に防ぎ、経営にも社員にもメリットのある会社運営を実現するためには、就業規則の有無にかかわらず常にルール整備と見直しがポイントです。小規模事業所ほど早めにルールを導入し、適切に管理・運用することが重要です。

 

２－２．就業規則がないことで発生した企業の失敗例とそのリスク

 

 

就業規則が未整備の状態では、企業はさまざまなリスクを抱えやすくなります。よくある失敗例として、まず服務規律が曖昧となり、従業員の遅刻や無断欠勤が発生しても明確なルールがなく、対応が場当たり的になる場合があります。次に、病気休職者への対応方法が決まっていないと、復職時期や給与の取り扱いで労使間のトラブルが起きやすいです。また、定年制や再雇用条件が不明瞭なため、定年後の処遇をめぐって混乱することも起こっています。懲戒解雇や賃金減給についても、規則がなければ正社員に対する法的手続きや説明責任が果たせず、会社の主張が認められない可能性もあります。さらに副業ルールがなければ、本業に支障が出たり情報漏洩トラブルとなった事例もあります。最近ではテレワークに関するルールや労働時間管理が不十分なまま導入し、業務境界が曖昧になったり、労使双方が不安を抱えるようになった例も増えています。これらのリスクやトラブルを未然に防ぐためにも、実態に即した明確な就業規則を整備しておくことが重要です。

 

３．就業規則が社内秩序と労働関係の安定に与える重要な役割

 

 

就業規則は社内秩序の維持や労働関係の安定化にとても大きな役割を果たします。例えば、労働時間や休日、賃金、解雇条件といった働くうえでの基本ルールが明確に記載されていれば、社員は自分の権利や義務を理解しやすくなります。この明確さが、トラブルの未然防止や、意見の食い違いが発生した際の解決手段として有効に機能します。また、労使間の信頼関係を深めるとともに、経営側にとっては経営判断の根拠となり、会社全体の健全な運営体制を支える「盾」となります。事例として、退職や解雇をめぐる問題、業務における責任範囲、休暇・管理に関する相談なども対処しやすくなり、多くの企業が安心して成長できる環境づくりに寄与します。

 

３－１．就業規則に記載必須の内容と盛り込むべき重要な項目一覧

 

 

就業規則には、必ず記載すべき内容があります。まず、労働時間では始業・終業の時刻や休憩・休日・有給休暇の条件、賃金については決定や計算方法、締め日・支払い時期、昇給の事項や退職や解雇の事由、手続きといった点です。これらは労働法上「絶対的必要記載事項」とされ、就業規則に必須の項目です。さらに、会社が制度を設けている場合には退職金や賞与・福利厚生・研修や災害時の補償、懲戒や表彰、出向、休職制度など「相対的必要記載事項」も盛り込む必要があります。具体例では、例えば退職手当の支払い方法や、ボーナス支給基準、作業服や備品費用の会社負担範囲、安全衛生に関する規程や、職業訓練・採用から退職に至るまでの全期間で適用されるルールが挙げられます。厚生労働省の「就業規則を作成しましょう」も良い参考になります。社内全体に適用できる実務的な内容をしっかりと整備することが重要です。

 

３－２．解雇・懲戒・休日・賃金など就業規則で明確化できるルール

 

 

就業規則を通じて、会社や職場内でのルールを明確にできます。特に解雇や懲戒、休日や賃金に関する項目は、労働トラブル防止に大きく寄与します。多くの会社では価値観や働き方、状況が異なるため、共通のルールづくりが安心の土台となります。例えば、無断欠勤や遅刻の回数、職場のルール違反行為への対応を明記することで、不正行為が起こった場合も公平かつ迅速に対処でき、企業の秩序や経営の安定に貢献します。また「懲戒事由」や「懲戒の定め」を就業規則で明確にしておけば、いざというときに減給・降格処分や出勤停止、懲戒解雇などの対応も適切に取ることができます。たとえば、業務で車を使用する会社では、マイカー通勤や無免許運転の禁止を明示し、違反時の対応を決めておけば、重大トラブルや会社の経営悪化リスクも未然に防止しやすくなります。こうした内容の明確化は、企業の信用維持や社員のモチベーション向上にもつながります。

 

４．小規模事業所が就業規則を安心して作成・活用するための方法

 

 

小規模事業所でも就業規則を作成する場合、厚生労働省が公開している「モデル就業規則」やインターネット上の無料テンプレートを活用するのが一般的です。ただし、これらテンプレートはあくまで参考例のため、そのまま使用すると自社の業務内容や経営方針に合わず、トラブル時に規則が使えないといった問題も起こりがちです。実際、飲食業・製造業・サービス業といった業種ごとに労働条件や業務の特性も違うため、最低限の基準を満たすだけでなく、会社ごとの実態や目指す環境にあわせて制度をカスタマイズする必要があります。安心して就業規則を作成・活用するためには、モデル規則を参考にしつつ、専門家―社会保険労務士など―にアドバイスやリーガルチェックを依頼し、自社に合った規定や注意点を取り入れましょう。これにより、会社独自の制度にも柔軟に対応でき、万が一のトラブル時にも適切な対応が可能となります。就業規則の整備は簡単なようで実は奥深く、専門家の支援は安心・効率的な作成の大きなポイントとなります。

 

４－１．会社を守る就業規則作成の具体的ステップと注意ポイント

 

 

就業規則を作成するには、まず法令遵守を徹底しましょう。たとえば労働時間、休日、解雇などの基準が法律に沿っているか確認し、違反がないよう整備することが重要なポイントです。次に、正社員だけでなく、パートやアルバイトなど、全ての雇用形態に適用できる内容にする必要があります。業務内容や事業特性に合わせて、社内の状況を整理し、それぞれの労働条件や規律も反映させましょう。さらに、完成前や実際の運用時には、必ず専門家―社会保険労務士や法律の専門家―に相談し、内容チェックを受けることが大切です。サンプルやテンプレートをそのまま使ってしまうと会社実情に合わずトラブル発生の元になるので、細かなカスタマイズが求められます。わかりやすく記載し、周知徹底することも意識しましょう。これらのステップを一つひとつ丁寧に踏むことで、会社も従業員も安心できる規則運用が可能となります。

 

４－２．社労士や専門家への相談・支援制度の活用と助成金情報

 

 

社労士や専門家へ就業規則作成を依頼する場合、費用は会社の規模や依頼内容によって異なります。就業規則の新規作成を社労士へお願いする場合の相場は15万～30万円程度で、内容が複雑だったり相談やヒアリングが多くなると50万円ほどかかることもあります。シンプルな規則であれば、数万円から対応している事務所もあります。また、既存の規定の一部（賃金規定や休職・退職規程など）の変更なら、3万～15万円程度が一般的です。さらに、自社で作成した就業規則の内容チェックやアドバイスだけを受けたい場合は、5万～20万円程度で相談できます。こうした費用の違いは、サービス範囲―現状分析やヒアリング、従業員代表からの意見聴取サポート、関連規程（賃金・休業など）の作成やリーガルチェック―によっても変動します。事前に依頼する範囲を明確にし、必要な支援を選びましょう。助成金申請の要件として就業規則が条件となる場合も多いので、制度活用の観点でも専門家の支援を受けて、しっかりとした規定作成を心がけてください。

 

５．会社が就業規則を導入し社内を改善した成功事例のご紹介

 

 

ある中小企業では、インターネットでダウンロードした雛形を就業規則として使っていましたが、実際に助成金申請を行った際、「就業規則の不備」が発覚し受給できないという問題が発生しました。この経験をきっかけに、就業規則を見直し、F&M Clubの「就業規則サポート」を導入して専門家の支援を受けながら整備を行いました。その結果、会社の制度内容が自社の実態に即して明確化され、社内でのルールも徹底しやすくなり、経営判断のスピードや従業員との信頼関係も大きく向上しました。就業規則を整備したことで、経営の基盤ができ、幹部教育にも力を入れられるようになりました。たとえば「退職や有給休暇の更新、評価や助成金申請など、ポイントごとに迷わず適切な行動ができるようになった」との声もあります。最初は自作の就業規則で十分だと思っていたものの、実際には細かな条件や法令への適合、導入後の実務対応など多くの改善が必要であったとわかり、結果的に専門家の力を借りて大きな安心を得られる経営にシフトできたという実践例です。

 

６．就業規則作成でよくある質問と実務で注意すべきポイント

 

 

口頭での約束だけでは、後々「言った・言わない」のトラブルになりがちです。特に退職や労働条件変更など重要なポイントでは文書化が必要です。また、内容が法律に違反していなければ自作の就業規則でも効力はありますが、不明確な表現や現場に合わない規定があるとトラブル時に無効となるリスクがあるため、できれば専門家にチェックを依頼してください。AIツールで作成した場合も同様です。従業員が10人未満でも、採用直後からルール整備を始めておけば、人数が増えた段階で慌てずに済みます。早めの整備は、助成金などの制度活用にも有利です。トラブルやリスクを未然に防ぐためにも、社内に適した実践的な就業規則を備えておくことがとても重要です。

 

７．会社の未来を守るための就業規則作成・整備のまとめ

 

 

就業規則の作成や整備は、会社のトラブル防止だけでなく、経営の安定や従業員の安心につながる大切な取り組みです。小規模な会社でも社内ルールを明確にすることで、不要な揉め事を防ぎ、管理や労務対応がしやすくなります。また、就業規則は採用や退職、助成金活用、制度変更など会社のあらゆる場面で必要になるため、早めの整備が重要です。これから会社の健全な運営や社員の安心できる職場環境づくりを本気で目指すなら、今からでも就業規則の作成・見直しに取り組みましょう。会社と従業員双方にとって安心できる職場づくりへ、ぜひ一歩踏み出してください。