# Topic　【令和7年4月,10月施行】育児介護休業法改正にかかる企業の取組について

2025年「育児・介護休業法改正」概要と企業チェックリスト

 

1. 2025年 育児・介護休業法改正の背景と目的

2025年（令和7年）4月と10月から、育児・介護休業法が改正されます。
今回の改正は、共働き世帯の増加や男性の育児参加の推進、介護離職の防止といった社会課題に対応するためのものです。言い換えれば「子育てや介護をしながら安心して働き続けられる社会」を実現するための仕組みづくりです。

 

本記事では、企業担当者も従業員も「何がどう変わったのか」を横断的に学習、理解できるよう、チェックリスト形式でまとめました。ぜひ必要に応じて印刷のうえ、貴社の改善にお役立てください。

 

2. 【育児休業】2025年4月改正ポイント

☐ 子の看護休暇の対象が「小学校就学前」から「小学校3年生まで」に拡大
☐ 学級閉鎖・入園式・卒園式も休暇対象に追加
☐ 名称が「子の看護等休暇」に変更
☐ 雇用期間6か月未満の従業員も利用可能に
☐ 残業免除（所定外労働制限）の対象が「3歳未満」から「就学前」まで拡大
☐ 短時間勤務制度の代替措置に「テレワーク」を追加
☐ 3歳未満の子を育てる従業員のテレワーク選択を企業に努力義務化
☐ 男性育休取得率の公表義務が「従業員1,000人以上」から「300人以上」に拡大

 

3. 【介護休暇】2025年4月改正ポイント

☐ 介護休暇が雇用期間6か月未満の従業員も取得可能に
☐ 介護離職防止のため企業に雇用環境整備を義務化

　次のいずれかの措置を実施すること（研修実施・相談窓口設置・社内事例紹介・介護支援にかかる方針周知）
☐ 介護に直面した従業員へ、制度内容や申出先、給付金の案内等の個別周知・意向確認を義務化
☐ 40歳前後の従業員への制度内容や申出先、給付金の案内等の情報提供を義務化
☐ 介護のためのテレワーク導入を努力義務化

 

4. 【柔軟な働き方】2025年10月改正ポイント

☐ 3歳から小学校就学前の子を育てる従業員への支援として、企業は以下の制度から2つ以上を用意し、従業員はその中から1つを利用可能

・始業・終業時刻の変更（時差出勤・フレックスなど）

・テレワーク（月10日以上利用可能）

・保育施設やベビーシッターの利用支援

・養育両立支援休暇（年10日以上）

・短時間勤務制度（1日6時間など）

☐ 妊娠・出産時や子が3歳になる前に、制度内容の説明と利用意向の確認を義務化

 

5. 2025年法改正対応状況を確認

☐ 子育て支援は「小学校就学前」まで広がりましたか？
☐ 介護支援の「研修・相談・情報提供」体制は整っていますか？
☐ テレワークを子育て・介護両方に導入していますか？
☐ 個別に従業員へ説明・意向確認する仕組みがありますか？

 

次に、法改正に対応するためには、就業規則の見直しや制度の整備、従業員への周知など、具体的な準備が欠かせません。
ここでは、企業が今から取り組むべきタスクを整理しました。任意で行うものもございます。貴社のベースできることから始めてみましょう。

 

6. 【企業向け実務タスク】2025年改正対応

☐ 就業規則・労使協定の見直し
　改正内容（子の看護等休暇、介護休暇、柔軟な働き方制度など）を反映した就業規則に改訂しましょう。

　短時間勤務制度の代替措置（テレワーク等）について規定を見直しましょう。

　労使協定を締結している場合は、除外規定の廃止に対応した修正を行いましょう。
☐ 制度設計・体制づくり
　育児・介護に関するテレワーク制度の導入ルールを整えましょう。

　柔軟な働き方（時差出勤、フレックス、両立支援休暇など）から 2つ以上の制度を選定しましょう。

　介護休業や介護支援に関する 相談窓口を設置しましょう。

　介護支援に関する研修プログラムを準備しましょう。

　男性の育休取得率の集計・公表方法を確認し、社内で担当部署を決めましょう。
☐ 社内周知・従業員対応
　従業員に対し、改正内容を分かりやすくまとめた案内資料を作成・配布しましょう。

　子が3歳になる前に行う 制度の周知・意向確認 の運用フローを設計しましょう。

　介護に直面した従業員への 個別周知・意向確認 の実施方法（面談・メールなど）を決めておきましょう。

　40歳を迎える従業員の把握と 介護情報提供 のスケジュールを決めておきましょう。
☐ 情報公開・企業ブランド対応（任意）
　男性の育休取得率を正しく集計し、企業サイトや厚労省「両立支援のひろば」で公表する準備を整えましょう。

　自社の取り組みを広報や採用活動に活かし、企業ブランド力を高める戦略を検討してみましょう。

☐ スケジュール管理

　2025年4月1日施行分が未対応であれば、10月施行分とあわせて対応しましょう。

　2025年10月1日施行分 に向け、柔軟な働き方制度を少なくとも2種類選定し、運用ルールを策定しましょう。

　法改正ごとの対応タスクを社内で担当者ごとに割り振りましょう。

 

7. まとめ｜法改正対応は「コスト」ではなく「人材投資」

法改正対応を「義務だから仕方なくやるコスト」として捉えるのか、「人材を確保し、組織を持続的に成長させるための投資」として捉えるのかで、企業の姿勢は大きく変わります。

 

制度整備は、単に法律違反を防ぐだけではありません。

子育てや介護と仕事を両立できる環境を整えることは、従業員の働きやすさや安心感を生み、離職防止につながります。柔軟な働き方を導入することは、採用市場における魅力的な企業ブランドを築くことにつながります。特に若い世代は「育児や介護を支援する会社かどうか」を重視する傾向があります。

 

また、男性の育休取得率やテレワーク活用などの取り組みは、社会的な信頼度の向上や、SDGs・人的資本経営への対応としても評価されます。

 

実例：中小IT企業での取り組み

ある従業員50名規模の中小IT企業では、男性社員の育休取得を後押しするため、育休中のプロジェクト業務をリモートワークや他メンバーへの分担で補える仕組みを整えました。さらに、取得経験者の体験談を社内共有することで「育休はキャリアにマイナスではない」という意識改革を推進。その結果、男性育休取得率がゼロから50％を超えるまで上昇し、採用面でも「家族を大切にできる会社」として応募数が前年の1.7倍に増加しました。

別の中小IT企業では、介護を抱える従業員への支援として「週2日のテレワーク勤務」と「時短勤務の柔軟適用」を導入。これにより、介護離職を選択せざるを得なかったケースを防止できただけでなく、従業員アンケートでは「安心して長く働ける」との声が増え、離職率が大幅に低下しました。

 

このように、法改正対応を戦略的に活かすことで、
✅ 人材定着率の向上
✅ 優秀な人材の採用力強化
✅ 社会的評価や企業価値の向上
といったプラスの効果を得ることができます。

 

「法改正対応＝コスト」ではなく、「未来の人材基盤を築くための投資」。
この発想の転換こそが、これからの中小企業経営にとって重要な視点といえるでしょう。