『生産性向上』コンピテンシーディクショナリーとは（渋谷・社労士・顧問・人事評価・採用・コンサルティング）

コンピテンシーとは、高い業績を上げる人材の行動特性のことで、ハーバード大学のマクレランド教授が、1970年代に提唱した人事管理の概念です。

 

業務で高い成果を出す人には、学歴や知能、年齢と関係なく、その行動に共通した傾向があると分かっています。近年、大企業の中でも年功序列型賃金制度、終身雇用への疑念の目が向けられるようになり、徐々にそれに置き換わる評価方法の確立や採用方法が取り上げられるようになりました。

 

また、優秀な社員は、より待遇のいい職場に転職することも多く、企業にとって大きなダメージになるケースが増えました。このようなリスクに備えるために、全社員の能力を向上させるコンピテンシーが注目されているわけです。

 

実際の使い方としては、まずはベースとなるハイパフォーマーを用意します。

※営業部のエース、カリスマ販売員等、部署ごとのNO1をイメージしてもらえればよいでしょう。もしもいない場合は現実的な範囲内でイメージしてみましょう。

そして下記のコンピテンシーディクショナリーを使用して、ハイパフォーマーの行動特性を細分化します。

 

コンピテンシー	コンピテンシーの項目
1．達成・行動	達成思考 秩序・品質・正確性への関心 イニシアチブ 情報収集
2．援助・対人支援	対人理解 顧客支援志向
3．インパクト・対人影響力	インパクト・影響力 組織感覚 関係構築
4．管理領域	他者育成 指導 チームワークと協力 チームリーダーシップ
5．知的領域	分析的志向 概念的志向 技術的・専門職的・管理的専門性
6．個人の効果性	自己管理 自信 柔軟性 組織コミットメント

出所：Spencer&Spencer(1993年)

 

たとえば営業部のハイパフォーマーを鈴木さんとしましょう。その鈴木さんが目標を達成するうえでどのような思考で、スピードでどれくらいの頻度でトレースしているのか、目標の達成と職場の秩序、規律、セキュリティ意識をどの程度考えているのか、品質に対するこだわり、行動はどうであったか、等の項目ごとに徹底的にヒアリングを行います。

 

コンピテンシーで最も大事なのは具体的にプロセスを評価することです。

よく結果こそがすべてだと言いますが、確かに結果も大事ですし、会社の利益に直結しますからその一点では間違いないのですが、結果だけで判断すると、特に採用時に痛い目を見る場合がありますので、注意をする必要があります。

たとえば億のプロジェクトの成功体験を持つ佐藤さん、結果としては十分、しかしながらふたを開けてみたら実際の舵取りをしていたのはサブリーダーの高橋さんだった。仮にその事実が入社後判明したときは、面談や職務経歴書に虚偽の記載がないならば、その責は”プロセス”をきちんと確認しなかった会社側に落ち度があったと言わざるを得ないでしょう。本人にとって採用に不利な内容を自ら告知する義務はありませんからね。

 

故に、生産性向上のための評価項目として、また、優秀な人材を確保するための採用項目として、ぜひ貴社オリジナルのコンピテンシーディクショナリーを作成してみることをお勧めします。

 

アベリア人事労務コンサルティングは評価制度にも積極的にご支援させていただきます。

 

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