労務管理に役立つ知識＃31 『労働時間管理の重要性』（渋谷・社労士・顧問・労務相談・労務アドバイザリー・割増賃金）

人事のメインタスクのひとつ。

『従業員の労働時間の管理』

 

そしてその「実働時間」に応じて賃金を支払いますよね。

その根拠となるのがタイムカード。

しかしながらこのタイムカード、実態と乖離している多々あると思います。

当日の終業時間後に、周囲と雑談をして退社間際に終業の打刻をしているのであれば、所定労働時間で丸めて処理したところで、その処理は適切であると判断されるでしょう。一方で所定労働時間で終業の打刻をしていて、なおも就業を継続するようであるならば、人事として見過ごすわけには参りませんよね。

 

経営者のなかでHRあがりは稀なので、固定残業代を支払っていればそこまで労働時間を厳格に管理しなくてもよいと思ってらっしゃる方が残念ながら一定数存在します。タイムカードの時間しか見ておらず、従業員の仕事内容はまるで把握していないということも。。。割増賃金の不払い問題は、従業員の生活にダイレクトに関わるところですので、特にシビアに管理をお願いしたいと思います

 

「うちは従業員が10人程度だから問題ない」と高をくくっていると、足元を掬われる可能性があります。労基側もエビデンスさえ揃っていれば動くときは動きます。警察と同じです。従業員が本気になれば、比較的に簡単に遡及支給はできてしまいます。日々の労働内容、上司の言動、勤務状況や実際の始業終業の時刻のメモ書きを数か月程度用意していたとしたら、「２年以内の証拠がある分」の遡及支払いは免れないでしょう。

※もちろん会社の調査が入り是正勧告となりますが、会社側から合理的な回答は期待できないでしょう

 

なお、１人ならまだしも全社員遡及対象となると、100万単位の支払い命令がくだることを覚悟しなければなりません。

 

従業員が労基署に相談し、会社へ是正勧告がくだる場合、以下４パターンが考えられます。

１．特定の氏名、労働日数、労働時間、支払い金額が記載されているもの。

→要するに相談者を含めて”調査で明らかな従業員”

２．３か月以内、３か月超６か月以内、６か月超２年以内等、遡及期間の記載があるもの。

→３か月以内で支払うよう勧告してきた場合は、オートマティックに支払っておいた方がよいです。ここで揉めて最長２年分と再勧告しきた際は、目も当てられません。

３．遡及期間の記載が無いもの。

４．遡及期間の記載が無く、補足として、消滅時効は２年であることに留意することという記載があるもの。

→３，４の場合は、記載がないからといって無視するのではなく、３か月分は支払っておいた方がよいです。

 

そして、３ヶ月の遡及払いで対応する場合は、その余の期間の支払い分について、従業員から「放棄書」を提出してもらうようにしましょう。

本来訴求請求は２年間までできますが、４か月以降は放棄してもらうために、本人に一筆書いてもらいます。

 

ただし、良好な人間関係が構築されていないと、首を縦に振ることは困難ですので、毎月の労働時間の管理を徹底し、業務の棚卸（分散・集中・廃止）をしておくことを強くお勧めします。

なお、放棄書を頂いても、労基側の検察への書類送検を免れるだけであって、本人が民事訴訟した場合はこの限りではありませんので、その点を覚えておくとよいでしょう。