労務管理に役立つ知識＃30 『就業規則と法定３帳簿と36協定』（渋谷・社労士・顧問・労務相談・労務アドバイザリー・就業規則）

スタートアップの企業では、人事労務に興味がある全くの新人（もしくはある程度の知識はあるが未経験者）にテキストを買い与え、とりあえず人事担当としてやってみるよう指示をするところもあるようです。驚きですね

 

よく言うと従業員の承認欲求に応じている（チャレンジする機会を与えている）、悪く言えば無茶ぶり。。。ただ、事業主は無責任ではなかった。きちんと専門家と顧問契約するだけの予算を用意していたのです

事業主はそのあたりのコストマネジメントは敏感。バックオフィスにマネージャー＋プレイヤーの２名をおくよりも、内部のプレイヤー＋外部の専門家集団で固めた方がコストが1/3程度で済みます。

 

最近弊所では若い人事さんと二人三脚で企業改変に尽力させていただいておりますが、最近このような質問を頂きました。

 

『先生、今年スタートアップして従業員は役員含めて4人です。とりあえず最低限の整備をしておきたいのですが何から取り掛かればよいですか？』

 

最低限、そうですよね。あれもこれもと畳み掛けるように列挙してしまうと逆に新人さんのモチベーションが下がってしまうかもしれませんので、その時は『法定３帳簿、36協定、就業規則から取り掛かりましょう』とお答えしております。

 

まず、法定３帳簿とは、「労働者名簿、出勤簿、賃金台帳」のことをいいます。事業主に調製の義務がありますので、これはマストです。現在では無料で使用できるSaasもありますので、導入ハードルも低いです。

 

36協定は、時間外もしくは休日に当該届出をせずに労働させた場合、法律上違反（６か月以下の懲役または30万円以下の罰金）となります。残業はいつ発生するかわかりませんので、一般的に全企業（事業所ごとに）作成届出していると思います。

 

最後に就業規則です。言わずと知れた会社のルールブックです。就業にかかること、服務規律にかかること、休日休暇にかかること、懲戒にかかることなど、在籍中のルールが明記されています。よく勘違いされるのが、常時10人未満の場合は作成義務がないため必要ないと認識されている方がおりますが、ルールがなければたとえば従業員が問題行動を起こしたときに、その根拠がなければ適正な処分をくだすことができません。労働問題は発生すると多大な時間と労力をとられます。根拠があれば従業員も処分の相当性に納得感を感じることができますので、圧倒的に対応がしやすくなります。また、バックオフィス側の個別の質疑応答も規則を見れば明記してありますから、労働時間の短縮、業務改善につながります。このような観点からも、従業員の多寡にかかわらず、作成頂くことをお勧めします

 

就業規則は簡易なものから高度なものまで様々。作り込みには専門家の力がマストです。

弊所では作業内容・工数に応じて御見積させて頂いておりますので、作成変更の際はどうぞ弊所までご用命くださいませ。