『フレックス導入ならお任せ』就業規則へ定めと労使協定の締結が必要です（渋谷・社労士・就業規則・労務相談・労務コンサルティング）

フレックスタイム労働制

 

始業終業の時刻の決定権（適度な自由）を従業員に与えることで、従業員に伸び伸びと働いてもらい、その結果、労働生産性の向上を図ることを主眼においた働き方ですね。

 

働き手は当然人間、調子がいい時があれば悪い時もある。ならば調子のいい時に集中して結果を出してもらおうとする企業の考え方は非常に合理的であり、間違っていないと思います。

 

しかしながら、このことを従業員に説明なく、何となく開始させている企業は少なくありません。

 

そもそもフレックスタイム制を導入するうえで、労務上必ずやらなければならないことが２つあります。

 

一つは就業規則にフレックスを行うという根拠を示すこと。もう一つは、労使協定において基本的な注意事項やその他約束事を示すことです。

 

就業規則では、例えば下記のような事柄を条文ベースで示す必要があります。

・始業終業時刻を従業員の裁量により決定し、使用者は関与しないこと。

・コアタイムやフレキシブルタイムを設ける場合はその旨明記すること。

・コアタイムに遅刻早退欠勤が発生した場合は、その時間分を控除すること。

・月の総労働時間をショートした場合の取り扱いを明記すること。などなど

 

労使協定では、示すべき内容が予め決めっているので下記を明記する必要があります。

・対象範囲

・清算期間（＝対象期間）

・清算期間における総労働時間

・標準となる1日あたりの労働時間

・コアタイム、フレキシブルタイムの時間

・その他独自のルールがあれば明記します

 

フレックスはやる気のある従業員のやる気をさらに高める可能性を秘める一方で、さぼり癖のある従業員をよりさぼらせてしまうリスクもあることを認識しておかなければなりません

 

フレックスを導入する場合は、個人単位、部署単位で導入可能です。

 

メリットデメリットを理解し、働き方改革、アベリアと進めてみませんか？

労務上のお手続きは、是非ともにアベリアにお任せください。

 

働き方改革の一助になれば幸いです