労務管理に役立つ知識＃５　『パワハラ防止法改正でやっておくべきことの総括』（人事・労務）

中小企業でも2022年4月1日より義務化となるパワハラ防止法。

 

パワハラ防止法の主旨は「高止まりする会社内での嫌がらせやいじめを理由とする離職者や不調者の増加を抑制すること」にあります。

 

法律の主旨は理解しているものの、中小零細企業や少数精鋭のベンチャー企業等はとにかく毎日が忙しい。

日々の業務に忙殺され、対策が一歩も進んでいないと頭を抱える人事担当、事業主も少なくはないかと思います。

 

そんなみなさまへ弊所からアドバイス

 

4/1までにすべきことは２つ。

 

１．会社方針を定め周知をすること

２．相談窓口を決めること

 

会社方針については、労働局にひな形もございますので、”会社は気概をもって「ハラスメントをしない、させない、ゆるさない」”旨を書面に明記し、全社員へメール等で周知しましょう。

その際、相談先は人事担当や本社としておきましょう。

 

なお常時10名以上の事業場の場合、就業規則へ下記の件を明記し、届出しておく必要があります。

 

・禁止行為について（三大ハラスメント（パワハラ、セクハラ、マタハラ）の定義付け）

・ハラスメント相談フロー（窓口の設置、事実確認を含む。）

・行為者への処分と被害者へのケア

・再発防止の義務

・内通者等の不利益な取り扱いの禁止とプライバシーの保護

 

明記の粒度は会社によりけりですが、まずはガイドラインとして機能する程度でよいと考えます。

 

相談窓口は、二次受けとして外部専門家とするケースもございます。

内政化が困難な場合は、積極的にアウトソーシングを検討するとよいでしょう。

 

ご相談、いつても承ります。