労務管理に役立つ知識＃47 『テレワークと事業場外みなし労働制』勤怠管理と残業代の関連性（渋谷・社労士・顧問・労務相談・事業場外みなし労働制・労務アドバイザリー・残業代）

まずは事業場外みなし労働制について、簡単におさらいをしておきます。

事業場外みなし労働制とは、事業場外で労働時間の算定が困難な場合に、その職務を遂行するのに通常必要とされた時間を労働したとみなす制度のことを言います。この必要とされた時間が例えば8時間で設定したのであれば、6時間で終わろうが10時間で終わろうが8時間労働したとみなします。即ち、その職務に10時間かかったとしても、2時間分の残業代を支払う必要はありません。ただし、通常必要とされる時間を8時間超とする際は、超過分を残業代として支払う必要がありますので、注意が必要です。例えば、通常必要とされる時間が10時間の場合、2時間×営業日数分の残業代を、月給で担保する必要があります。固定残業代で対応する等の対策が必要になりますね。

※8時間超とする場合は労使協定が必要です。

また、忘れてならないのが「勤怠管理はしなければならない」ということです。給与計算上の実働時間は上記の通りで、固定残業代を支払っている場合はほぼ毎月の賃金は変動しないため、一見勤怠管理は不必要に思えますが、事業場外みなし労働制でも出勤簿の調製は免除されないので、しっかり記録しておいてください。なお、出退勤を複数回繰り返す場合で、システムで制御できないときは、終業から次の始業までの間は、休憩時間として処理します。

さて、この事業場外みなし労働制はテレワーク時にも利用できます。事業所以外の場所で行う勤務はすべて事業場外ですからね。ただし、テレワークで適用するには2つのルールが存在しているのをご存じでしょうか。そのルールとは「テレワークガイドライン」に記載がありまして、今回は抜粋してお伝えしたいと思います。

ルール①：情報通信機器が、使用者の指示により常時通信可能な状態におくこととされていないこと

└要するにパソコンの前から自由に離れることができ、上司からの呼びかけに対する折り返しのタイミングも、社員自身が判断できる場合

ルール②：随時使用者の具体的な指示に基づいて業務を行っていないこと

└要するに大まかな目的・期限・目標等の基本的確認事項を除き、1日の時間単位のスケジュールや報告義務、作業量や作業方法等を特定していない場合

この2つを満たした場合に事業場外みなし労働制が適用されます。この要件の通り、裁量労働制全般で共通することですが、自走できる社員、アグレシップでギラついた社員以外は不向きであることがわかると思います。一般的には営業職をターゲットとしていますが、バックオフィスや企画・開発部門でも1人か2人はフリーで働かせた方が利益を生む者も中にはいらっしゃると思いますので、ぜひ対象を見極めて、必要な社員に必要な働き方を採用してみてください。