【人事担当向け】テレワーク時の労働時間管理（労務管理・テレワーク・コロナ・オミクロン）

東京のコロナ感染者はいつも間にか一日一桁台に到達した日はあるものの、やってきましたね、新たな変異株、「オミクロン株」。

 

一時東京都では、人流抑制のため”企業に従業員の7割をテレワークへ”という目標を掲げ、都知事手動で強力にテレワークを推進する動きがありましたが、全国に目を向けますと、結局のところ全労働者の3割程度しかテレワークを経験したことがないそうです。企業ベースですとそれなりに報道の後押しもあり、いとも簡単にテレワークが導入されている錯覚に陥りますが、統計をみますと全く進んでいないことがわかります。こういうところは公表はしていても、報道はしないんですよね。世の中に浸透させる気があるのかないのかわかりませんね。いまいち政府の方針に釈然としないものです。

 

それはさておき、

 

第6派を眼前にして、貴社のテレワーク規程に必要条文は明記されておりますか？

通常の働き方に戻りつつありますが、今回の水際対策が失敗すればwithコロナの再来です。

 

テレワークは通常の働き方とは全く異なりますので、本来はきちんと就業規則に明記しなければなりません。しかしながらコロナウイルスはまさに細菌兵器ですから、規則に定めがないため出社しなければなりません！とは人命第一の観点からありえません。

 

厚労省のホームページからダウンロードしたものをとりあえず使用して、未だブラッシュアップしていない企業もおられるのではないでしょうか。

もしくは、作成すらしていない企業もおられるでしょう。

 

テレワークは、実は今に始まったことはではなく、2004年に制度として始まり、本年度にも法改正があり現在に至ります。

 

そこで、来るテレワーク本格化の前に、きちんと整備してみてはいかがでしょうか。

エッセンシャルワーカーや飲食を筆頭としたサービス業のプレイヤーに適用することは難しいのですが、大部分の人流を分散化させることがテレワークによってなしえるのならば、率先して対応すべきだと私は感じます。

 

2021年度改正と私が個人的に思うポイントを下記にまとめます。みなさん確認してみてください。

 

①テレワークに入る者は、定めらた始業終業時刻を守らずとも、所定労働時間さえ守れるならばある程度自由とすることができる。ただし、就業規則に原則の時刻を定め、労働条件通知書等個別に定める旨の委任規程設けることが要件。

 

②労働時間をやむを得ず自己申告とする場合、自己申告した時間とパソコンの履歴、当日の業務内容などから申告時間に著しく差異があるときは、実態調査をし、所要時間に補正を認めること。

 

③テレワーク中の中抜けした時間について、従来は中抜け時刻を休憩時間や時間単位年休で充当、終業時刻をスライドするなどの取り扱いが可能だったが、労働時間として取り扱うことも可能。

 

④テレワーク中の移動について、たとえば午前テレワーク、午後出勤が予定されている一日においては、テレワーク終了後本社に出勤するまでの移動時間は、労働者に自由利用が保障がある時間として休憩時間として取り扱われる。その一方で、終日テレワークの場合で、急遽本社に出勤を命じられた際の移動時間は、その間の自由利用が保証されていないことから、労働時間に該当。

 

⑤テレワーク中の休憩時間は、労使協定を締結することにより、一斉付与の除外が認容。

 

他にもポイントを挙げればまだまだあるのですが、総じて、ルールをきちんと定めなければ、いつかは大きな火事になるやもしれません。火種は今のうちに取り除いておく、そのためにポイントを抑えて貴社にフィットした就業規則（テレワーク規程）を作成してみることを勧奨いたします。

 

通信費の費用負担、全額従業員に負担させ、見て見ぬふりをしていませんか？