『”中小企業経営者必見”2022年4月1日施行』パワハラ防止法義務化です！

パワハラ防止法（略称：労働施策総合推進法）は、企業内で過度な指導、いやがらせが原因で悩んでいる者、離職した者、精神疾患に陥った者、最悪命を落とした者の数が以前として減少傾向に転じないことを背景*に、パワハラに関する基準を明確化することで、ハラスメント防止措置を通じ、快適な職場環境の形成に資することを目的とした法律です。
※＜参考＞厚生労働省|平成30年度個別労働紛争解決制度の施行状況

今回の法改正は、パワハラに関する基準を明確にしたことが最大のポイントです。

パワハラには３つの基準があり、これらすべてを満たした行為がパワハラと認定されます。
逆にいえば、どれか１つでも該当しなければパワハラにはあたりません。

基準を一つずつ読み解いていきますと、防止対策も自然と見えてくるでしょう。

パワハラに該当する基準については前セクションでお話しました。

次にその基準に接触するか否か問題となった行為そのものを見ていきたいと思います。
その行為は大きく6つに大別でき、それぞれにおいてパワハラに該当する例しない例を見ていきます。

 

今までお話してきたことをふまえ、パワハラ防止のため必要な措置をとりましょう。

ざっくり申し上げると、下記の点が説明できていればよいでしょう。
・会社はパワハラとはこういうものであると解し、こういう方向感をもって経営をしていくこと
・これってパワハラなのでは？と疑問をもたれた社員のために、会社は相談窓口を設置すること
・パワハラ相談を持ち掛けてきた社員に対し、会社は不利益な取り扱いをしてはいけないこと

 

2022年4月1日施行。施行まであと半年ですね。6か月なんてあっという間です。今のうちからさくっと措置を検討しておいてみてください。

 

労働時間の増加、休職者の増加、離職率の増加、労働生産性の低下など、企業がかかえる課題の根底に、パワハラがあると思います。つまりはパワハラに対する理解を深め、適正な対応を行えば、無駄な残業がなくなり、精神的に余裕ができ社員が伸び伸び業務に専念できることから優秀な人材が定着し、その結果生産性も上昇する可能性が高まります。もちろんパワハラだけ対処すれば今の局面がガラリと変化するかといえばそうではありません。

ハーズバーグの動機付け衛生理論をご存知しょうか。
経営を行ううえで社員のモチベーションアップが肝要。ハーズバーグはモチベーションとは仕事に対する満足をもたらす要因と不満をもたらす要因が異なることを示し、前者を動機づけ要因、後者を衛生要因と呼びました。つまり、モチベーションアップするためには、労働条件をアップ（動機付け）するだけでなく、会社の方針やスタンスを明らかにすること（透明性の確保）、この双方の要因を叶えることで社員を管理していくべきだと説きました。

いくら透明性のある会社であっても、やりたい仕事に従事できない、いつまでも給与があがらないでは不満は溜まりますよね。

つまりバランスが大事です。
動機付け要因を与えると同時に不満を除去する。

今回の法改正は不満（衛生要因）の除去に該当します。
しっかりと社員に透明性ある会社としてアピールする絶好の機会です。

法改正のたびに企業は措置を講じなければなりません。非常に面倒くさいですよね。措置を講じても会社運営に1円のたしにもなりません。しかしながら考え方次第で何倍もの利益を生み出せる可能性があります。法改正のたびに迅速に措置を講じ周知してきた会社を社員はどのように評価するでしょうか。「この会社ってなんか安心できるかも」「信頼できるかも」「転職活動してる友達誘っても恥ずかしくない！」というポジティブな印象を持ってもらえるのではないでしょうか。

利益なんてどこで実を結ぶかやってみなければわかりませんし、実らせ方は一つではありません。
冒頭申し上げた「この法改正を利用して社員をどのように育てていくか」の本質はここにあります。

どうか面倒くさらがずに、真摯な気持ちで今回そして今後の法改正、ご対応いただけますと幸いです。