人事担当必見！【改正育児介護休業法】『パパの育児休業が取得しやすくなりました』

★目安：2021年内

制度の根幹とは、下記の事項についてまずは概要を理解することからはじめましょう。
もう一度最初から記事をお読みいただき、簡単にまとめてみしょう。
・法改正にいたる背景とは何か→出生率を少しでもあげ人口低下を防止する
・法改正の趣旨（男性の育児休業の分割取得）とは何か→男性に育児への参加を促し、配偶者にかかる負担を軽減するため
・分割取得した際のメリットとデメリットとは何か
メリット→対象者が子育てに参加しやすくなること
デメリット→業務のしわ寄せを受けた周囲の労働者から不満の声があがる可能性が高いこと
・デメリットへの対処方法をどうするか→後述あり（以下同じ）
・職場環境をどのように整備するか
・対象者へ取得の意向をどのように確認するか

 

★目安：2022年2月まで

国はこれ以上の出生率の低下を防止するため、度々法改正を施しているわけでありますが、実際に育児休業に入った際の周囲への影響度については、会社の対策にかかっており、国は一切関与しておりません。
ではどのような対策を講じればよいでしょうか。

性善説に立って考えますと「One for all all for one」の精神で「あなたのいない間は私たちがカバーしておきます。だから安心して休業に入ってきてくださいね！」と快く送り出してあげるのがとても綺麗なシナリオですが、現実問題なかなか厳しいものがあるでしょう。「なんであの人のために私がこんな仕事まで…」と内心よく思わない方がおられるのが当然です。公平公正を担保するためには、さまざまな角度からの対策が必要です。

たとえばこのような取り組みを企画します。
・自発的に対象者の業務を巻き取ってくれた従業員にはインセンティブ制度（査定時のプラス評価、もしくは手当として毎月支給）を導入する
・社内に育児休業体験者がいらっしゃるなら、ご自身の育児についてスピーチをしてもらう
“育児とは業務と同じくらいとても大変なことなんだ”という体験談を同じ従業員の口から周囲への感謝とともにお話いただくことで、不満を持たれている従業員の気持ちに変化が現れるかもわかりません。「何を伝えるかではなく、誰が伝えるか」が重要ですね。

 

★目安：2022年2月まで

アクション２はブレインストーミングでさまざま意見交換をし、出てきた意見をグルーピングしてみてください。
アクション３ではそれらをサマリして「取り組み」として決定します。

 

★目安：2022年2月まで

職場環境の整備について、下記いずれかの措置を選択し、内容を検討しましょう。
・育児休業にかかる研修の実施
・育児休業にかかる相談窓口の設置
・その他省令で定める措置

最もポピュラーなのが「研修」です。
・書面を作成して全社員送付、閲覧者は記名コメントをもらいエビデンスとする
・動画を作成して全社員視聴、視聴後は記名コメントをもらいエビデンスとする
※研修の具体的な方法は現時点で定めはありません。

個別周知について、下記いずれかの措置を選択し、内容を検討しましょう。
・面談による制度説明
・書面等による制度の情報提供
・その他合理的な方法によるもの
対象者の取得の意向を確認する方法については、後日省令等で規定される予定です。

最もポピュラーなのが「面談による制度説明」です。
研修で全社員周知等しておりますが、個別対応はしなければなりません。大まかな内容は把握しているはずなので、個別面談により不明点や疑問点などをなくし、安心して育児休業に入っていただくような面談を心がけましょう。また、管理職者が長期休業に入る際は、復職時元の役職に戻れない可能性があることなど、本人にとってデメリットな点があれば包み隠さずお伝えし、復職後の見解の相違がないように努めましょう。
（このあたりも極力従前同様の役職もしくは同等の地位を約すことで、休業取得率に大きな影響が生じると推察します。企業努力と人事労務担当者の対象者への”説明力”が一つのポイントです）

 

★目安：2022年3月まで

アクション１から４までで決めたことを就業規則に明記し、全社員周知します。

施行日は2022年4月1日です。
また、研修や周知等、会社が取り組むべき措置を適宜実践、運用上問題があれば適宜修正していきましょう。