『アベリア式人事評価制度』適正に評価できないのは従業員にも責任がある！（社労士・顧問・人事評価・労務コンサルティング・評価制度）

評価制度

 

それは、評価に基づき社員の育成と生産性の向上を図り、究極的には企業の目標達成や業績のアップに繋げるためのシステムをいいます。

 

制度として成功するには、評価項目や昇給ロジック、面談回数等をきちんと定め、適切に運用しなければなりません。この運用フェーズにのせることが非常に難しく、大抵の企業は宝の持ち腐れで終わり、従業員の不満を掻き立てる不要な制度として認知されているようです。

 

従業員のために良かれと思って取り入れた制度、うまく機能していないのは非常にもったいない。

（時間とお金が存分にかかっているでしょう）

 

でも機能していないのは、100％会社が悪いと言えるのでしょうか。

 

上司は上司の仕事があります。四六時中部下の仕事をチェックしているわけには参りません。部下の仕事に気を留めながらプロジェクトを統括し、広い視野でビジネスメイキングをしています。

 

評価される側は決まってこう言います。

 

○○さんは全然私のことを見てくれない。これだけのことを毎日朝から夜まで頑張ってるのに、なんで給与が全然あがらないんだ！と。

 

一方〇〇さんは評価者なりに言い分があります。どうしてこの程度のことが夜までかかるんだ。この人は入社以来何をしてきたんだ。結局この人はこのプロジェクトで何をしてるんだ。（印象に残らない）

 

つまり、評価される者は、評価する者にすべてを委ねることはやめるべきです。

 

なぜならば、見てらんないからです。見えていないからです。そもそも部下を評価するため仕事をしていません。もっと大きな目的のために仕事をしています。

 

ならばどうするか。

 

自分から売り込むんです。実績報告するんです。目標を立てるんです。ここを見てくださいとアピールするんです

 

そうすることで、評価者は初めて意識します。意識すると自然と評価してしまうんです。もっとこうした方が効率的に物事を進められるのにな、これは今しなくてもいいのにな、こういうところ見てほしいのか、ならば見てやろうと。カラーバス効果ですね。

 

ただ自分から上司に売り込むのはとても勇気がいりますよね。

 

ここで会社の出番です。

制度として落とし込むのです。例えば下記参考例です。

 

（実績報告会）

第xx条　評価制度の質の向上を目的とし、従業員は所属長に4半期に1回実績報告をすることができる。

２　実績報告では、今年度の目標に対する進捗状況や達成するための今後の行動について報告する。

３　実績報告を希望する従業員から申出を受けた所属長は、正当な理由なくこれを拒否することはできない。

４・・・・・

 

プレゼン資料作成して人事部から全体会議等で周知しましょう。

自分の給与は自分で守るが当然です。

 

適正な評価を望むのなら、ご自身でご自身をまずは評価する必要があると考えます。