# Topic　短時間就労者・短時間労働者の違いと判定基準を徹底解説

1. 短時間就労者と短時間労働者の違い

健康保険・厚生年金保険の加入判定では、通常の労働者と比較して週の所定労働時間と月の所定労働日数が、それぞれ4分の3以上あるかを確認します。これを「4分の3基準」といいます。

1-1. 短時間就労者とは

一般的に、通常の労働者より勤務時間が短いものの、週の所定労働時間と月の所定労働日数がいずれも4分の3以上であるパートタイマーやアルバイトなどを指します。通常の労働者が週40時間・月20日勤務する場合、週30時間以上かつ月15日以上が一例です。雇用形態の名称ではなく、労働条件で判断します。なお、この呼称は主に算定実務で使われ、独立した法定雇用形態ではありません。

1-2. 短時間労働者とは

社会保険の適用拡大における短時間労働者は、4分の3基準を満たさなくても、週20時間以上などの要件を満たすことで健康保険・厚生年金保険の加入対象となる方です。パートタイム・有期雇用労働法における「短時間労働者」とは用語の意味が異なる点にも注意が必要です。

項目	短時間就労者	短時間労働者（適用拡大）
4分の3基準	時間・日数とも満たす	満たさない
企業規模要件	なし	原則51人以上（2026年10月）
定時決定の支払基礎日数	17日・15日基準	11日基準

 

2. 短時間労働者の社会保険加入要件

2026年10月現在、4分の3基準を満たさない短時間労働者は、主に次の要件を確認します。

• 週の所定労働時間が20時間以上

• 2か月を超える雇用の見込みがある

• 学生でないこと（夜間・通信制など例外あり）

• 特定適用事業所など、適用拡大の対象となる事業所に勤務している

従来の「所定内賃金月額8万8,000円以上」の要件は、2026年10月1日に撤廃されました。ただし、週20時間以上など他の要件は残ります。

2-1. 労働時間と勤務実態

週20時間以上かどうかは、原則として雇用契約書や就業規則などの所定労働時間で判断します。一時的な残業だけで直ちに対象となるわけではありませんが、実労働時間が恒常的に週20時間以上である場合は実態に応じた確認が必要です。

2-2. 雇用期間・学生・企業規模

「1年以上の雇用見込み」という旧要件は廃止され、現在は2か月を超える雇用見込みが基準です。契約期間が2か月以内でも更新が見込まれる場合などは入社時から対象となることがあります。学生は原則対象外ですが、夜間・通信制などには例外があります。

特定適用事業所は、原則として厚生年金保険の被保険者数が常時50人を超える企業です。法人では同一法人の適用事業所を合算して判定します。50人以下でも労使合意による任意特定適用事業所となる場合があります。

3. 2026年の改正と今後の適用拡大

2026年10月1日から月額8万8,000円の賃金要件が撤廃されました。今後は企業規模要件も段階的に縮小されます。

適用時期	企業規模の基準
2026年10月現在	51人以上
2027年10月～	36人以上
2029年10月～	21人以上
2032年10月～	11人以上
2035年10月～	企業規模要件を撤廃

 

企業は対象時期を確認し、社会保険料の事業主負担、対象者数、従業員への説明を事前に整理しましょう。

4. 算定基礎届の17日・15日・11日基準

標準報酬月額の定時決定は、原則として4月・5月・6月の報酬をもとに行います。対象月を選ぶ「支払基礎日数」の基準は、被保険者区分によって異なります。これは給与の計算方法そのものを定める基準ではありません。

4-1. 短時間就労者は17日・15日基準

• 17日以上の月があれば、その月を対象とする

• 3か月とも17日未満なら、15日・16日の月を対象とする

• 3か月とも15日未満なら、原則として従前の標準報酬月額で決定する

支払月	支払基礎日数	報酬月額
4月	16日	160,000円
5月	18日	180,000円
6月	15日	150,000円

 

この例では、17日以上の5月のみを対象として、報酬月額18万円をもとに標準報酬月額を決定します。

4-2. 短時間労働者は11日基準

適用拡大による短時間労働者は、11日以上の月を算定対象とします。3か月とも11日未満の場合は、原則として従前の標準報酬月額で決定します。

支払月	支払基礎日数	報酬月額
4月	10日	100,000円
5月	12日	120,000円
6月	13日	130,000円

 

4月を除外し、（120,000円＋130,000円）÷2＝125,000円を報酬月額として等級表に当てはめます。

4-3. 支払基礎日数と出勤日数の違い

支払基礎日数は、実際の出勤日数と一致するとは限りません。月給制では給与計算上の取扱い、時給・日給制では出勤日数や有給休暇日数などを踏まえて確認します。勤怠システムの出勤日数をそのまま転記しないよう注意しましょう。

5. 雇用保険・労災保険の加入要件

雇用保険は2026年10月現在、原則として週の所定労働時間20時間以上、31日以上の雇用見込みがある方が対象です。昼間学生などの適用除外があります。2028年10月からは週10時間以上への適用拡大が予定されています。

労災保険は、原則として勤務時間の長短を問わずすべての労働者が対象です。保険料は全額事業主が負担します。

制度	主な基準
健康保険・厚生年金	4分の3基準または短時間労働者の適用拡大要件
雇用保険	原則週20時間以上・31日以上の雇用見込み
労災保険	原則すべての労働者

 

6. シフト制・契約更新時の判定

加入判定は原則として所定労働時間・日数で行いますが、契約と勤務実態の乖離に注意が必要です。所定労働時間が週20時間未満でも、実労働時間が連続2か月週20時間以上となり、引き続き継続すると見込まれる場合には、原則として3か月目の初日に資格取得が必要となります。

契約更新によって週25時間から32時間に変更するなど、4分の3基準への該当状況が変わる場合は、被保険者区分変更届など必要な手続きを確認します。区分変更と資格喪失は別の手続きです。

7. 標準報酬月額の随時改定

時給引上げや所定労働時間の変更など、固定的賃金が変動した場合には随時改定（月額変更届）の要否を確認します。原則として、変動後の継続3か月の支払基礎日数などの要件と、従前の標準報酬月額から2等級以上の差があるかを判定します。短時間労働者は11日基準です。残業の一時的な増加だけで必ず随時改定となるわけではありません。

8. 育児休業・育児短時間勤務への対応

短時間労働者でも、要件を満たせば育児休業や育児休業給付の対象となります。育児休業中の社会保険料免除、復職後の育児休業等終了時報酬月額変更、3歳未満の子の養育期間に係る従前標準報酬月額のみなし措置など、制度ごとの要件を確認しましょう。勤務条件が変わる場合は加入資格への影響も確認が必要です。

9. 企業が行うべき実務対応

• 週の所定労働時間・月の所定労働日数を確認し、4分の3基準と適用拡大要件を判定する

• 雇用契約書と実際の勤怠データを照合し、恒常的な乖離がないか確認する

• 算定基礎届の被保険者区分と支払基礎日数の設定を確認する

• 今後の企業規模要件の縮小に備え、対象者数・事業主負担・従業員説明を準備する

10. まとめ

短時間就労者と短時間労働者は、社会保険の加入要件や標準報酬月額の算定方法が異なります。2026年10月には賃金要件が撤廃され、今後も企業規模要件の縮小が予定されています。雇用形態の名称ではなく、所定労働時間・日数、雇用期間、企業規模、勤務実態を確認し、17日・15日・11日基準を正しく使い分けましょう。

 

参考資料・公開前の確認事項

本記事は2026年10月20日時点の制度を前提に構成しています。個別事案では日本年金機構・厚生労働省の最新資料を確認してください。

日本年金機構：定時決定（算定基礎届） https://www.nenkin.go.jp/service/kounen/hokenryo/hoshu/20121017.html

厚生労働省：社会保険の適用拡大 https://www.mhlw.go.jp/tekiyoukakudai/seido/tanjikan/

厚生労働省：適用拡大Q&A https://www.mhlw.go.jp/tekiyoukakudai/qa/