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『”中小企業経営者必見”2022年4月1日施行』パワハラ防止法義務化です!

『”中小企業経営者必見”2022年4月1日施行』パワハラ防止法義務化です!

大企業向けに2020年6月1日より施行しているパワハラ防止法、2022年4月1日より中小企業にも施行します。これにより、中小事業主さまは、職場内におけるパワハラ防止対策を講じなけばなりません。

服務規律に違反した社員を注意指導してはいけない?人事評価でマイナス査定をしてもパワハラ?ますます問題社員がやりたい放題になるのでは?

問題社員の顔を浮かべ、いま頭を抱えている方も多いでしょう。

そこで今回は抑えるべきポイントを整理して、この法改正を利用して社員をどのように育てていくか、一緒に考えていきたいと思います。

1.パワハラ防止法と基準

パワハラ防止法(略称:労働施策総合推進法)は、企業内で過度な指導、いやがらせが原因で悩んでいる者、離職した者、精神疾患に陥った者、最悪命を落とした者の数が以前として減少傾向に転じないことを背景*に、パワハラに関する基準を明確化することで、ハラスメント防止措置を通じ、快適な職場環境の形成に資することを目的とした法律です。
※<参考>厚生労働省|平成30年度個別労働紛争解決制度の施行状況

今回の法改正は、パワハラに関する基準を明確にしたことが最大のポイントです。

パワハラには3つの基準があり、これらすべてを満たした行為がパワハラと認定されます。
逆にいえば、どれか1つでも該当しなければパワハラにはあたりません。

基準を一つずつ読み解いていきますと、防止対策も自然と見えてくるでしょう。

厚生労働省|平成30年度個別労働紛争解決制度の施行状況

基準その1.立場上の優位性を利用した言動かどうか

これはわかりやすいですね。
・上司から部下に対する言動
・同僚または部下に対する言動で、その行為者が職務を遂行するうえで必要不可欠な知識や経験を有し、その者の協力なくして職務の完遂が困難であるもの
・複数の同僚または部下からの言動で、これに抵抗、拒絶することが困難であるもの等

これら行為者からの言動に対し①抵抗②拒絶③自ら主張をすることが困難な背景がそこにあったかどうかが基準1のポイントです。

基準その2.業務上必要かつ相当な範囲内での言動かどうか

これもわかりやすいですね。
この記事をご覧になられている方は部下もしくは同僚に指導叱責のご経験がおありかと思います。
直近の指導を思い出してみてください。
業務遂行上、本当にその指導叱責、必要でしたか?

例えば、営業担当の月間売上ランキング。A社では毎月営業部内で担当者全員の売上をランキング形式で社内で情報共有しています。盛り上がりますよね。上位に入ればインセンティブもつくともなると、ことさら盛り上がるでしょう。営業部内で共有するのは相当な範囲内だと思います。では全く関係のない経理部や総務部まで情報共有するのはどうでしょうか。毎月ランキング下位者にとってはパワハラと受け止められても無理はありません。仮にそれが営業部の慣習だった、現実を認識することで本人の原動力となる、と会社側が主張した場合、その主張は会社として有利な立場を利用した言動と捉えられ、基準その1に接触する可能性が高いです。

次のケースではどうでしょう。
B社のCさんは今月遅刻4回目。Cさんと同じチームのDさんは、後輩という立場上注意指摘が困難だったため、その上司に報告し、Dさん立ち合いのもと上司からCさんへ注意指導してもらった。これは当事者間による業務上必要な相当な範囲内ですね。これが、全体の朝会で上司がCさんを名指しで注意したらどうでしょう。業務遂行上遅刻に対する注意は必要ですがわざわざ見せしめのごとく対応は不必要ですよね。また、それを見せられたものはどう受け止めれば良いのでしょうか。正直他チームの遅刻など、業務に関係ない方にとってはまったくどうでもいいことです。余計な情報がかえってフラストレーションを引き起こしこともあるでしょう。叱責するならばハレーションを考慮した言動を意識してみてください。

注意指導する側は「誰に何のために注意指導したいのか」これを強く意識するだけでパワハラに該当する確率は格段に低下すると感じます。

基準その3.社員の就労環境が害される言動であったか

これは判断が難しいです。
なぜなら言動を受けた社員それぞれその受け止め方が異なるからです。基準1,2は事業主マターなので事業主(指導者)が意識してセーブすればよいのですが、基準3は指導者がコントロールできるのものではありません。言動を受けた社員に理解力とタフネスさがあれば、基準1,2に接触したとしても基準3には接触しないので法律上のパワハラには該当しませんが、一般的な社員にそこまでの言動を受け止めるだけの精神力を含めた力量があるでしょうか。

事業主とは、一般的に体力精神力が高く、知性と一般常識を兼ね揃えた人間です。一から起業を経験しているとなるととりわけ精神力は高いでしょう。ゆえに自分の物差しで他人を測ってはなりません。昔はこうだった、自分だったらこうする、この尺度は誤りです。社長の相談相手もまた社長(もしくは同等の地位にある者)なので、他人の意見を鵜吞みにしてはいけません。つまり「自身ではわからない」のです。信頼できる部下をお持ちならば、平均的な労働者の感じ方を聞いてみるのもよいですが、少々違和感が残ります。

ただ、社員の受け止め方はわからずとも、一般的な判断はできるのではないでしょうか。
A社の売上ランキングのところでの事例のように、ここまでする必要があるかどうか、言動を起こすまえに少し立ち止まって考えるだけで、十分なパワハラ防止になるのではないかと思います。

ここまでのまとめ

パワハラとは基準1、2、3にすべてに該当したときに認定されると法律的には明記されておりますが、実際のところ基準1,2で判断していただきたいと考えます。なぜならば、基準3は社員側の受け止め方次第で結果が異なるため、事業主側がその受け止め方を見誤るリスクがあるからです。私は基準3をパワハラ認定にかかる最後のセーフティネットとし、原則基準1,2で判断する、3で拾えたらそれは運良くパワハラに該当しなかった偶然の産物であり、根本的に社員への言動や対策を見直す、このような意識をもっていただきたいと思います。

2.パワハラに該当する例としない例

パワハラに該当する基準については前セクションでお話しました。

次にその基準に接触するか否か問題となった行為そのものを見ていきたいと思います。
その行為は大きく6つに大別でき、それぞれにおいてパワハラに該当する例しない例を見ていきます。

行為1.身体的攻撃

そのままの意味、殴る蹴るといった物理的な攻撃をいいます。
もちろん、ツッコミやコミュニケーションの延長という理由は行為者の言い訳に過ぎず論外です。

行為2.精神的攻撃

こちらは本当に注意が必要です。
事業主側にそんなつもりがなくとも、実は社員を執拗に追い込んでいることは多いのです。

問題行為に該当する例
・人格を否定するような口撃、侮辱的な言動
・必要時間を超えた叱責
・因果関係のない社員の前で叱責
・因果関係のない社員へメール、ビジネスチャットで情報共有等

問題行為に該当しない例
・遅刻やモラルについて再三注意するも改悛しない際の、一度限り強度な叱責
・当該社員の問題行動が業務遂行上大きな妨げとなった際の、当該関係者を含めた前で叱責

例えば業務指示。○○さんとXXさんが部下にいて、〇〇さんの方が優秀なだけにすべて○○さんに業務を指示してしまうことも問題行為になります。役職レベルが同等ならば業務の均一化(ボトムアップ教育)を図ることも事業主の責務です。

行為3.人間関係の切り離し

簡単にいうと仲間外れにしてはいけません。

問題行為に該当する例
・自分の意に沿わない社員に対し1人違う業務を指示したり、自宅待機を命じる
・対象社員の同僚に、集団で無視するよう仕向ける
・対象社員のみメーリングリストから外し情報を共有しない

問題行為に該当しない例
・新入社員研修や会社が指示したキャリアアップ研修など、時期を決め短期にスキルの研さんに努める場合

問題行為を起こした社員を懲戒処分(1か月間の出勤停止)にしたとしても、会社との関係を切り離すことを認めているのではなく、社員である以上、全社員に周知すべきことがあれば、本人を除外してはなりません。

行為4.過大な要求

業務の遂行に関係のない業務や、社員の力量以上の業務を命令してはいけないということですね。

問題行為に該当する例
・長時間、期間拘束する過酷な就労環境下で直接その業務に関係のない業務を命じること
・新入社員に対し、必要な研修を受けさせることなく一般的な社員が遂行する業務を命じること等

問題行為に該当しない例
・社員育成が目的で、一段レベルをあげた目標を設定し業務に当たらせること
・繁忙期や臨時で発生したトラブル対応に当たせるための業務を命じること等

行為5.過少な要求

自分の能力よりはるかに下の業務を粛々と対応させることですね。
やられる側は非常に屈辱です。

問題行為に該当する例
・問題社員を退職させるため、自宅待機や本来の職能では考えられない業務(雑務)を命じること
・能力不足の社員を育てることなく、隅の方で永遠と雑務をさせること
・自分の意に反する社員に対し、過度に仕事を与えない、業務を選別して与えること等

問題行為に該当しない例
・社員の能力、直近の実働時間を鑑みて、業務の軽減を行うこと等

行為6.個の侵害

プライバシーを侵害する行為はやめましょうということですね。

問題行為に該当例
・対象者を無断で撮影、業務中外問わず監視すること
・対象者の個人情報を社内外問わず情報拡散すること等

問題行為に該当しない例
・対象者の安否確認のためご自宅に伺うなど、対象者を案ずる行為
・人事上の手続きを含め業務上の必要な行為等

3.職場におけるパワハラ防止のため講ずべき措置

今までお話してきたことをふまえ、パワハラ防止のため必要な措置をとりましょう。

ざっくり申し上げると、下記の点が説明できていればよいでしょう。
・会社はパワハラとはこういうものであると解し、こういう方向感をもって経営をしていくこと
・これってパワハラなのでは?と疑問をもたれた社員のために、会社は相談窓口を設置すること
・パワハラ相談を持ち掛けてきた社員に対し、会社は不利益な取り扱いをしてはいけないこと

1.事業主が取るべき方針を明確化・周知

職場におけるパワハラの内容とパワハラを行ってはならないことを明確にし、全社員に周知しましょう。また、行為者に対しては、パワハラに該当するか判断しがたい行為を含め、厳正に処分する旨を就業規則に定めましょう。

2.相談に応じることができる体制を準備

相談窓口を定め、窓口担当者が相談内容に応じて適切に対応できるよう準備をしましょう。
担当者がハラスメントに対する知識があまりなかったとしても、人事担当もしくは総務担当が窓口になるのが一般的です。
実務としては、相談者の声に耳を傾けることからはじめてみてください。

3.相談後の適切な対応

最も大事なところです。
相談を受けたその後の担当者の行動です。
・迅速に事実確認を行い、双方の言い分を整理する
・被害者(相談者)に配慮した措置を速やかに適正に行う
・事実確認の結果、行為者に対する措置を速やかに適正に行う
・再発防止に向けた措置を速やかに適正に行う

中小企業ではハラスメントやトラブル解決に秀でた人材を社内に確保できていることは少ないでしょう。ただでさえミニマムの人数で本社機能を維持しなくてはなりませんから、人事労務総務領域に加え、ハラスメント対応(人事衛生)まで兼務させるのはさすがに厳しいのが実情。社内で対応困難な場合は、社労士等の外部専門家や公的機関等を利用しながら解決してみるとよいでしょう。

4.その他合わせて講ずべき措置

相談者への配慮についてです。
相談者は立場上不利であり、行為者は立場上有利であるのが通常です。そして中小企業ではその行為者そのものが経営権(人事権)を保持している場合がほとんどです。パワハラの報告を受けた経営者はどう思うでしょう。残念ながら権力で相談者を不当に扱う可能性もありますよね。そこで、就業規則において「当該相談者に対して不利益な取り扱いをしてはならない」と明記します。就業規則は全社員に周知する義務がありますので、権力乱用の抑止効果はあると思います。
また今回はパワハラについて言及しておりますが、セクハラについても同等ですので合わせて講ずべき措置を見直すとよいでしょう。
ちなみにセクハラについての防止措置は2020年6月より事業規模問わず義務化されていますので。当然大丈夫ですよね?
(見直しが必要な場合はご連絡ください。。。)

4.パワハラ防止措置を計画しましょう

2022年4月1日施行。施行まであと半年ですね。6か月なんてあっという間です。今のうちからさくっと措置を検討しておいてみてください。

アクション1.パワハラを知る

★目安2021年12月末まで

パワハラを知らなければ措置が立てられるわけありません。パワハラはやってはいけない行為であることはみなさんご存知のはずですが、その行為そのものがなくならないのはなぜでしょうか。やはり「事の本質を知らないから」です。調べてみると新たな気づきもあるはずです。
パワハラとはこういうものである。パワハラを行うことでこのような結果を招く。一方で注意指導をしないというわけではなく、目的を明らかにしたうえで今まで以上に厳しく注意指導をしていくという会社の方針、骨子を決めましょう。

*パワハラ防止策の一環でアンガーマネジメントの考え方も重要です。怒りの強度をコントロールできれば、効果的かつ反省を促すような叱責が実現可能です。次回解説させていただきます。

アクション2.相談窓口を設置する

★目安2022年3末まで

相談先を確定させましょう。人事部門、総務部門に相談窓口を設置し、適正な対応を行うことに疑いの余地がある際は、外部専門機関等へ事前に趣旨を伝えるなど体制を整備しましょう。

アクション3.相談後のフローを確定する

★目安2022年3末まで

予めフローを定めておくと解決までスムーズです。
下記一例です。
相談を受ける→整理後事実確認(必要に応じて外部へ共有)→相談者へ適正な措置→行為者へ適正な措置→再発防止措置

アクション4.会社の方針を発信

★目安2022年3末まで

アクション1から3まで定めてきた事柄を踏まえ、会社の方針として発信しましょう。

アクション5.就業規則に明記

★目安2022年3末まで

最後に規則に明記し周知届出を行い終了です。

5.総括

労働時間の増加、休職者の増加、離職率の増加、労働生産性の低下など、企業がかかえる課題の根底に、パワハラがあると思います。つまりはパワハラに対する理解を深め、適正な対応を行えば、無駄な残業がなくなり、精神的に余裕ができ社員が伸び伸び業務に専念できることから優秀な人材が定着し、その結果生産性も上昇する可能性が高まります。もちろんパワハラだけ対処すれば今の局面がガラリと変化するかといえばそうではありません。

ハーズバーグの動機付け衛生理論をご存知しょうか。
経営を行ううえで社員のモチベーションアップが肝要。ハーズバーグはモチベーションとは仕事に対する満足をもたらす要因と不満をもたらす要因が異なることを示し、前者を動機づけ要因、後者を衛生要因と呼びました。つまり、モチベーションアップするためには、労働条件をアップ(動機付け)するだけでなく、会社の方針やスタンスを明らかにすること(透明性の確保)、この双方の要因を叶えることで社員を管理していくべきだと説きました。

いくら透明性のある会社であっても、やりたい仕事に従事できない、いつまでも給与があがらないでは不満は溜まりますよね。

つまりバランスが大事です。
動機付け要因を与えると同時に不満を除去する。

今回の法改正は不満(衛生要因)の除去に該当します。
しっかりと社員に透明性ある会社としてアピールする絶好の機会です。

法改正のたびに企業は措置を講じなければなりません。非常に面倒くさいですよね。措置を講じても会社運営に1円のたしにもなりません。しかしながら考え方次第で何倍もの利益を生み出せる可能性があります。法改正のたびに迅速に措置を講じ周知してきた会社を社員はどのように評価するでしょうか。「この会社ってなんか安心できるかも」「信頼できるかも」「転職活動してる友達誘っても恥ずかしくない!」というポジティブな印象を持ってもらえるのではないでしょうか。

利益なんてどこで実を結ぶかやってみなければわかりませんし、実らせ方は一つではありません。
冒頭申し上げた「この法改正を利用して社員をどのように育てていくか」の本質はここにあります。

どうか面倒くさらがずに、真摯な気持ちで今回そして今後の法改正、ご対応いただけますと幸いです。

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